…hangzott el a végső megállapítás a GINOP-6.1.7 „Munkahelyi képzések támogatása” szakmai támogató program októberi pécsi információs napján, ahol szakértők és cégvezetők bevonásával elemeztük a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetet, és kerestük a munkaerőmegtartás, munkahelyi képzések témakörökben felmerülő kérdésekre adható válaszokat.
A vállalkozások elsődleges célja a hatékonyság növelése és a versenytársakkal szembeni előny megszerzése (és megtartása). Ma, amikor a szakképzett, dolgozni képes és akaró munkavállaló bevonzása és megtartása kulcsfeladattá vált, az egyéb – a vonzó munkahellyé váláshoz vezető – intézkedések mellett, elengedhetetlen a munkavállalók fejlesztésére, képzésére időt és pénzt áldozni. Na de lehetséges-e ez, és milyen problémákkal néznek szembe a munkaadók?
Tudjuk jól, hogy a baranyai KKV-k (főleg a kisvállalkozások) egyre nagyobb gondban vannak a munkaerőutánpótlás terén, így a munkavállalók képzésére már nem is nagyon gondolnak. Habár a nagyvállalatok ugyanezen problémákkal szembesülnek, tőkeerejük (fizetőképességük) lehetővé teszi számukra a jobb munkahelyi környezet és magasabb bérek mellett – egyéni fejlesztési tervek mentén haladva – éves képzési terv kidolgozását, megvalósítását. Továbbá, azt sem szabad elfelejtenünk, hogy nagyobb állományi létszám esetén a munkavállaló munkából való kivétele (egy adott képzés munkaidőben történő megvalósítása esetén) könnyebben megvalósítható.
A mikro- és kisvállalkozások ezt értelemszerűen sokkal nehezebben tudják megoldani, vagy egyenesen lehetetlen kivitelezni számukra. Sokan a napi túlélésre „játszanak”, örülnek, ha a napi feladatokat elvégzik, a vállalt szolgáltatást teljesítik, a megrendelt terméket határidőre legyártják. Náluk szóba sem jön, hogy akár csak egy munkavállalót is valamennyi időre kivegyenek a munkából. Az átlagos munkavállóli attitűdöt pedig jól mutatja, hogy a legtöbben munkaidőn túl nem hajlandók semmilyen képzési programra eljárni, még akkor sem, ha a cég ezt fizeti számukra. A vállalkozások jelentős része tehát, még ha érzi is a képzések fontosságát, nem tud – és lássuk be – nem is akar belevágni. Ennek további egyszerű oka van: a félelem attól, hogy a képzettebb munkavállaló könnyebben és előbb megy el a cégtől, mint akinek a papírjai és részben talán a tudása is hiányzik. Tegyük hozzá, ez utóbbi a szakmai képzésekre, illetve a tevékenységhez kapcsolódó különböző jogosultságok megszerzésére vonatkozik. Úgy tűnik viszont, hogy az úgynevezett „soft képességek” körében lehet eredményeket elérni.
Többek között erre világított rá Schmidt Ferenc, a Crocus Gere Bor Hotel, Villány szálloda igazgatója (AKA Kereskedelmi Kft., a Pécs-Baranyai Kereskedelmi és Iparkamara önkéntes tagja). A cég a KKV-k számára kiírt (GINOP-6.1.6) munkahelyi képzések támogatására pályázott, és nyert is. A tervezett képzések (esetükben tréningek) a személyiségfejlesztés, kommunikáció, stresszkezelés témaköreiben valósulnak meg, amelyekre ütemezetten több csoportban minden dolgozót bevontak. A képzések megvalósítása még csak félidőben jár, pozitív hatásai viszont már látszanak. Schmidt Ferenc elmondta, hogy az eddig lezajlott tréningek hatását már érzi mind a szervezeten belül, mind a vendégekkel kapcsolatban. Egyrészt a munkatársak jobban megismerték egymást (voltak, akik most beszélgettek először), jobban odafigyelnek egymásra, látványosan javult a munkahelyi légkör. Másrészt a vendégekhez való viszonyulásuk is változott. Igyekeznek felismerni a különböző személyiségtípusokat, a vendégekkel megértőbbek, türelmesebbek lettek, igényeikre jobban fókuszálnak. Végső soron az „egy csapat vagyunk, közös célért dolgozunk és az ügyfélből élünk” hozzáállás megvalósulni látszik. Egyéb nem elhanyagolható hozadék, amit említett, a fluktuáció jelentős mértékű csökkenése. Habár teljes bizonyossággal nem állíthatjuk, hogy ez csakis a képzések miatt van, tény, hogy amióta belevágtak a programba, a korábbi jelentős mértékű éves elvándorlás 2019-ben a minimálisra esett vissza.
Rendezvényünk során egy pódiumbeszélgetésre is sor került, amelyen részt vett többek között Hajós Zoltán humánpolitikai osztályvezető (Mecsek Füszért Zrt., a Pécs-Baranyai Kereskedelmi és Iparkamara önkéntes tagja). A HR szakember elmondta, hogy a munkaadók részéről a humánerőforrás „problémakör” komplex megközelítésre van szükség, azaz már a kiválasztástól elkezdve a munkavállaló teljes várható céges életútját szem előtt tartva kell a munkaerő-gazdálkodással foglalkozni, a munkaerőutánpótlás és -megtartás érdekében hozott intézkedéseket tervezni, megvalósítani. Habár ez a komplex gondolkodásmód a nagyobb cégek esetében jellemzően megvan, a kisebbeknek is egyértelműen követendő példa. Fontosnak tartja továbbá, hogy legyenek a munkahelyi képzések megvalósítására a jövőben is pályázati források, és ne csak a KKV-k számára, hanem a nagyvállalatok részére is. A képzések idejére a munkavállalók munkából való kivételét a mai magyarországi munkaerőpiaci helyzet ismeretében szintén problémának látja, valamint kiemelte, a munkaerőmegtartás ma már valóban elsőszámú feladat.
A fórumon megállapítást nyert továbbá, hogy a vezetőknek (közép- és felsővezetőknek egyaránt) is folyamatosan képezniük kell magukat. Fontos, hogy vezetői képességeiket fejlesszék, az időgazdálkodásban, szervezésben, a munkavállalók kezelésében, motiválásban és végső soron a hatékonyságnövelésben élen járjanak.
Korábbi kapcsolódó anyagunk:
Álláskeresők, közfoglalkoztatottak, munkaerőhiány