2022. május 5-én a Dél-Dunántúli Gépipari Klaszter (menedzsmentszerv: PBKIK) 77. Benchmarking ülését tartotta Bólyban, melynek során az Aquacut Kft. és a Stang Bádogos Kft. üzemlátogatás keretében mutatkozhatott be a tagvállalatok képviselőinek, majd a klasztertagok az ösztönzőrendszerek fórum témáját és túlóra kérdéskörét vitatták meg.
Az Aquacut Kft. fő tevékenysége gépipari acélszerkezet gyártás. Bólyi telephelyükön víz- és plazmavágással foglalkoznak kis- és nagy darabszámban, CNC forgácsolást és bérhegesztést is vállalnak. A világjárvány okán egyre nagyobb népszerűségnek örvendenek a smokersütők a lakosság körében is, a vállalat jelentős mennyiségben exportál magas minőségű, saját fejlesztésű termékeiből Nyugat-Európába. A program résztvevői megtekinthették az üzemben Ausztria leendő legnagyobb smokersütőjét, amely több mint 8 méter hosszú és egyszerre több ezer fő részére lehet benne húst készíteni.
A Stang Bádogos Kft. – klaszterünk egyik legújabb tagja – is bemutatkozott az ülésen. A cég profilja finomlemezmegmunkálás, bádogos termékek és kiegészítők, fémlemezfedések, pikkelyfedések gyártása, valamint gépi előmegmunkálású és kiselemes fémlemezfedés, homlokzatburkolatok készítése, lapostető szigetelés. A vállalkozás munkatársai a korszerű lemezmegmunkáló berendezések működését a gyakorlatban is megmutatták a résztvevőknek.
A Benchmarking ülés során a résztvevők arra keresték a választ, hogyan és milyen módszerekkel tudják kollégáikat ösztönözni a minél jobb munkavégzésre, vagy szükség esetén túlórák vállalására.
A résztvevők egyetértettek abban, hogy a bér mértéke az egyik legfontosabb ösztönző egy-egy pozíció betöltésekor, valamint a munkavállalók megtartásában, azonban az is megfigyelhető, hogy ennek hatása időben korlátozott, a bér önmagában tartósan nem ösztönöz. A motivációt jelentősen befolyásolja a vezetői magatartás, valamint a munkakörülmények és a csapat összetétele, együttműködése is. A teljesítményértékelési rendszerek, éves prémiumok, jelenléti jutalom, mozgóbér, munkaidőkeret alkalmazása, dolgozókkal való törődés (pl. programok, kedvezmények, vitaminok stb.), home office, gyümölcsnap – mind lehetőségek. A munkavállalók összességében fogják értékelni a céget, mint munkahelyet. Nincs egyetlen eszköz, amely motivációt önmagában megoldja, hanem a válasz a különböző motivációs eszközök megfelelő együttes alkalmazásában, és e rendszer időszakonként való megújításában keresendő.
Egyes vállalatoknál bevett gyakorlat a munkavállalók megtartása érdekében a dolgozók telephelyre szállítása, a munkaruhák tisztítási lehetősége a cégnél, illetve a munkakörülmények fejlesztése (pl. modern gépek, öltözők, tisztaság).
A legtöbb vállalkozás igyekszik elkerülni a túlórát, hiszen így romlik a hatékonyság, és a következő munkanapot is kipihent munkaerővel szeretnék kezdeni, valamint a dolgozók szabadidejét is tiszteletben szeretnék tartani. Azonban a hektikusan változó megrendelések, szoros határidők esetén elkerülhetetlen a hétvégi munkavégzés, amit minimum 50%-os pótlékkal honorálnak, de vidéki munkavégzés esetén ez olykor magasabb arányú is lehet – vagy napidíjat (is) fizet a munkáltató –, illetve a szállás és melegétel költségét is átvállalja.
Általános tapasztalat, hogy van olyan dolgozói réteg, aki nem motiválható túlóra elvégzésére, mások viszont – szintén számosan – a magasabb jövedelem érdekében szívesen vállalnak pluszmunkát. A munkatársak motiválásában a cégek előnyére válhat, ha rugalmas lehetőségeket biztosítanak a túlóra elvégzésére, illetve a hajlandóság (és tervezhetőség) szempontjából fontos, hogy a munkatársak időben (minél korábban) tájékoztatást kapjanak, mikor várható a normál munkaidő túllépése.
Többen is hangsúlyozták a vezetőség és az alkalmazottak közti rendszeres kommunikáció hasznosságát, hiszen minden cég érdeke a rugalmasság az együttműködésben, illetve a konfliktusok megelőzésén, vagy korai kezelésén keresztül a fluktuáció csökkentése.