A szabadban végzendő munkáknál természetes, hogy a munka ütemezésénél tekintettel kell lenni az időjárásra. A téli fagyok vagy a nyári kánikula egyaránt lehetetlenné teheti egyes feladatok elvégzését. A munkáltató a szabadságok ügyes ütemezésével, vagy a munkaidő egyenlőtlen beosztásával alkalmazkodhat az időjárás diktálta körülményekhez.
Ha a munkáltató tevékenysége alapján előre tervezhető, hogy a nagy hideg, vagy meleg mellett egyes munkakörökben nem lehet foglalkoztatni a munkavállalókat, kézenfekvő megoldás, hogy ezekre a hetekre időzítsék a szabadságot. A szabadság időpontját ugyanis döntő részben a munkáltató határozza meg (évente hét nappal rendelkezik maga a munkavállaló). Problémát okozhat azonban, ha az időjárás miatt éppen az év elejére kell tömöríteni az éves szabadság jelentős részét. Kétségtelenül a munkáltató kockázata, ha ilyen esetben a munkaviszony az év során megszüntetésre kerül, és a munkavállaló már több szabadságot kapott, mint amennyi időarányosan járna. Az év közben kezdődő vagy megszűnő munkaviszony esetében a szabadság arányos része jár a munkavállalónak. Így ha a munkaviszony év közben megszűnik, a munkavállaló csak a munkaviszonyban töltött idő arányában jogosult az éves szabadságra. Arra viszont nincs egyértelmű felhatalmazás a törvényben, hogy az időarányos mértéket meghaladó szabadságnapokra kifizetett bért a munkáltató visszakövetelje.
A fentiekből azonban nem következik, hogy a munkavállalónak a munkaviszonya fennállása alatt ne lehetne több szabadságot kiadni, mint amennyi az év egy adott időpontjáig időarányosan járna. Nem kizárt tehát, hogy a munkavállaló akár januárban igénybe vegye az éves szabadsága túlnyomó részét, ha a munkáltató tevékenysége (illetve a felek igénye) ezt indokolja, számolva persze a fenti munkáltatói kockázattal. Ha az időjárás miatt a nyár közepére-végére, vagy éppen decemberre kell hosszabb szabadságot ütemezni, akkor ez a kockázat már jóval kisebb, lévén nagyobb az időarányosan járó szabadság mértéke.
A téli vagy nyári, munkavégzéssel nem járó időszakok áthidalására megoldás lehet még a munkaidőkeret, amely során az egyes hetekre egyenlőtlenül osztható be a munkavállaló munkaideje. Ez akár azt is jelentheti, hogy egyes heteken egyáltalán nem dolgozik a munkavállaló, míg később arányosan több munkaidőt teljesít. Bármely munkáltató jogosult négyhavi munkaidőkeretet alkalmazni, illetve speciális munkarendek alapján ez hathavi, kollektív szerződés felhatalmazása esetén pedig akár egy éves is lehet. Minél hosszabb a munkaidőkeret, annál jobban kiegyenlíthető a fagyszünet, vagy a nyári szieszta miatti leállás és az év egyéb időszakai közötti munkaerő-szükséglet különbsége. Egy szélsőséges példát nézve: a munkáltató januárban és februárban nem végez tevékenységet, hathavi munkaidőkeretet alkalmaz, amely december 1-től május 31-ig tart. A munkavállalók januári és februári beosztás szerinti munkaideje nulla óra. Az itt be nem osztott, megközelítőleg 344 órát a munkáltató a karácsony előtti teendők miatt decemberre, és elsősorban áprilisra és májusra használja fel. Hangsúlyozni kell, hogy ebben az esetben a munkavállaló az év első két hónapjában nincs sem fizetett, sem fizetés nélküli szabadságon, hanem olyan munkanapjai vannak, amelyekre nulla óra a beosztott munkaidő.
Úgyszintén lehetséges a munkaidőkeretben a heti pihenőnapok egyenlőtlen beosztása. Eszerint, a munkavállalót hetente megillető kettő pihenőnap (vagy egybefüggő 48 óra pihenőidő) is beosztható egyenlőtlenül. A munkavállaló számára hat munkanapot követően ugyan kötelező egy heti pihenőnapot beosztani, ám ez sem követelmény a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetén. Ezekben a kivételes esetekben a heti pihenőnapok beosztásánál csak arra kell ügyelni, hogy havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani. Például, a január 1-jétől április 30-ig tartó, négyhavi keretben a munkavállaló az első hónapban heti négy, februárban heti két pihenőnapban részesül, míg a második két hónapban – amikor már beindul a munkavégzés – csak heti egy napot pihen a munkavállaló.
A heti pihenőidő (egybefüggő 48 óra) alkalmazása esetén az egyenlőtlen beosztás lehetőségei már jóval kötöttebbek. A munkavállalónak ugyanis kötelező minden hétre legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló, megszakítás nélküli heti pihenőidő beosztása, azzal, hogy havonta legalább egy alkalommal a vasárnapra is pihenőidő esik.
A munkáltató konkrét tevékenységéhez, munkaerő-szükségletéhez igazodó, optimális munkaidő-beosztást leginkább a fenti eszközök kombinált alkalmazásával lehet megvalósítani. Azaz, a munkáltató egyrészt a szabadság időzítésével áthidalja az időjárás miatti leállás idejének egy részét, a fennmaradó időre pedig összevonhatja a pihenőnapokat, illetve a beosztható óraszámot átcsoportosítja más hónapokra.
Végül, meg kell jegyezni, hogy nem csak a munkaidő-szervezés eszközeivel lehet élni akkor, ha a munkavállalónak nem adható feladat az időjárás miatt. A munkáltató ugyanis évente 44 munkanap erejéig jogosult a munkaszerződésben foglalt munkakörtől, munkahelytől, vagy munkáltatótól eltérően is foglalkoztatni a munkavállalót. Ehhez nem kell a munkavállaló beleegyezése. Az is megoldás lehet tehát, ha a tevékenység szünetelésének idejére a munkavállalókat átmenetileg más munkakörben, vagy egy másik munkahelyen veszik igénybe, ahol télen, vagy a kánikula idején sem szünetel a munka. Sőt, akár a munkáltató személye is megváltozatható (pl. a cégcsoport egy másik, eltérő tevékenységet végző tagjához rendelhető ki a munkavállaló).
forrás: ado.hu
Amennyiben a cikkben leírtakkal kapcsolatban kérdése merülne fel kérjük írjon a e-mail címre. Megfelelő számú érdeklődő esetén a legközelebbi Adófórum témái közé javasoljuk.