A Dél-Dunántúli Gépipari Klaszter a 73. Benchmarking ülését tartotta 2021. november 24-én ezúttal online formában, témája a munkáltató által kötelezővé tehető covid-19 elleni védőoltás és munkaerő megtartásának módszerei, modelljei voltak.
A Fórumtémák előtt a hálózatszeméletről kaphattunk információkat a Sági György (ügyvezető, Bondweaver Kft.) „Hálózatszemlélet a szervezetek működésében” című előadásában.
Az előadást követően a tagság a munkáltató által elrendelhető kötelező oltással, illetve a munkaerőmegtartással foglalkoztak.
A jelen lévő tagvállalatok – bár támogatják az oltás felvételét – munkáltatóként nem tervezik kötelezővé tenni, egyrészt mert az oltással fellépő egészségügyi kockázatokat, felelősséget nem tudják átvállalni, másrészt nem kockáztatják az emiatti fluktuációt. A többség rendelkezik cégen belüli átoltottsági arány információval: jellemző, hogy a fizikai dolgozók körében alacsonyabb az oltakozási kedv, mint a szellemi foglalkozásúaknál.
A munkáltatók egy része ösztönzőket alkalmaz az oltás felvételére, (pl. bónusz, szabadnap stb.). Felmerült, hogy a toborzás során előnyként lehet megjelölni a védettségi igazolvány meglétét.
A munkavállalók védelme érdekében a korábbi védekezési szabályok továbbra is érvényesek (fertőtlenítés, távolságtartás, maszk használat stb.), illetve a fertőzöttség növekedésével a home office is újra előtérbe került, s van, ahol mindennapos tesztelés van, melyen sok fertőzöttet szűrtek már ki.
Nagyobb problémát okoz jelenleg, ha a bölcsődék/óvodák/iskolák bezárnak karantén-kötelezettség miatt, ekkor a szülőnek otthon kell lenni gyermekével, nem tud dolgozni, hiába van oltva. A résztvevők megjegyezték: az alkatrészhiány, alapanyagellátási problémák, áremelkedések sokkal súlyosabb következménnyel járnak jelenleg, mint a járvány egészségügyi vonzata.
A munkaerő megtartása, maradásra ösztönzése témakörben számos eszközt azonosítottak a tagok. Bár az anyagi megbecsülés a legfontosabb még mindig, de a céges hangulat, atmoszféra is lényeges: a munkavállalók „céghez mennek, vezetőt hagynak ott”. A megfelelő bér és munkakörnyezet mára alapvető, de a megtartáshoz nem elég. Végezetül néhány példa a felmerült és sikeresnek bizonyuló eszközökből: a munkáltató által szervezett szabadidős-közösségépítő programok, családi programok, sportnapok, coaching szemléletű vezetés a poroszos stílus helyett, hűség program/hűség díjazás, próbaidő alatti fokozott támogatás: mentor program, illetve junior betanítási program.