A Dél-Dunántúli Gépipari Klaszter (menedzsmentszerv: PBKIK) 82. Benchmarking ülése a dolgozói teljesítmény értékelése köré épült, ugyanis a tagvállalatok nagy hányadánál van már tapasztalat az értékelési rendszerek működtetésében, illetve többen gondolkodnak a bevezetésén vagy fejlesztésén.
Az ülés a Pécsi Sörfőzdében zajlott, ahol gyárlátogatás után a termékek kóstolására is volt lehetőség. A fórumtémával kapcsolatban a klaszterben végzett előzetes felmérés eredményét Csirke Balázs, a DDGK elnöke ismertette. A válaszadók 60%-ánál működik teljesítményértékelési rendszer, az értékelés jellemzően szóban és/vagy írásban történik összekötve a javadalmazási rendszerrel; az ehhez kapcsolódó kompenzáció a fizikai munkavállalóknál döntően fix összeg vagy az alapbér 6-10%-át jelenti, a szellemieknél pedig elérheti az alapbér akár 30%-át is.
A klasztertagoknál jellemzően a teljesítményértékelési rendszer egyik alapja a kitűzött, mérhető célok, célértékek és az ahhoz képest elért eredmény, másrészt a magatartási, illetve szakmai kompetenciák. Egyetértés volt abban, hogy ezeket, különösen a nem széria jellegű, egyedi feladatok és hosszabb projektek esetében nehezebb objektíven értékelni. Ilyenkor segít, ha év közben rendszeresen, több alkalommal készítünk pillanatképet, év közi értékelést, így az egy éves értékeléskor már az objektivitást megalapozó mennyiségű, a teljesítményt valósan tükröző adat áll a rendelkezésünkre.
Záró gondolatként elhangzott: ha van teljesítményértékelés, akkor várható, hogy az értékeléssel elégedetlen munkatársak megkérdőjelezik annak igazságosságát. Valószínű, hogy egyetlen teljesítményértékelési rendszer sem képes minden részletre kiterjedően visszaadni egy munkavállaló teljesítményét. Tökéletes rendszereket nem, de objektivitáson alapuló méltányos rendszereket tudunk alkotni, amelyeket idővel a tapasztalatok alapján folyamatosan tudunk fejleszteni.
