A baranyai KKV jógyakorlatokat ismertető cikksorozat folytatásában a StapleCare Kft. mutatja be jól bevált gyakorlatait.
Székely Róbert és Székely Orsolya a StapleCare Kft. tulajdonosai, Róbert cégvezető, Orsolya pedig a cég HR -vezetője. Három kisgyermek szüleiként szerzett tapasztalataik segítik őket abban, hogy a számukra oly fontos emberbarát légkört meg tudják teremteni kollégáik számára. A Baranya megyében tevékenykedő cég 2013-ban alakult, fő tevékenysége pedig egészségügyi termékkereskedelem. Kórházakba, egyetemi klinikákra, megyei kórházakba, városi kórházakba értékesítenek manuális, műtétes szakmáknak sebészeti varrófonalakat, varrógépeket és elektrosebészeti termékeket. Profiljukból adódóan is fontos, hogy az ügyfelek felé harmonikus képet tudjanak mutatni, állandó és a céget magabiztosan képviselő kollégákkal. Többek között ebben is segíti őket az emberközpontúság jó gyakorlata.
Jellemzően milyen munkarendben dolgoznak Önöknél a munkavállalók?
Székely Róbert: A területi kollégák kötetlen munkarendben dolgoznak, míg a klasszikus, 8-16 óráig tartó beosztás a back office és a raktár személyzetét érinti. Ám mivel a beszélgetésünk témája a rugalmas, emberközpontú megközelítés a munkahelyen, így rögtön meg is említenék egy kivételt, hiszen az egyik kötött munkaidőben dolgozó kolléganőnk jelezte, hogy számára ideálisabb lenne, ha a délutánjai lennének szabadabbak. Mivel a munkaköre és -beosztása ezt lehetővé tette, ezért természetesen engedélyeztük és megoldottuk, hogy ő 7-15 óráig dolgozhasson.
Jellemzően milyen típusú munkavállalók dolgoznak Önöknél?
Székely Orsolya: Életkor tekintetében nagyon vegyes. Nemi megoszlás tekintetében zömmel férfiak dolgoznak nálunk, csak 3 hölgy kollégánk van jelenleg.
Róbert: Az egyik adminisztratív dolgozónk a legfiatalabb, ő most 22 éves. A legidősebb kolléga pedig egy területi kolléga, aki már túl van az 50-en.
Kérem mutassák be azt a jó gyakorlatot, amit a legjellemzőbbnek éreznek az Önök cégéhez kötődően!
Róbert: A legtöbbünk korábban multiknál dolgozott és a saját vállalkozásunkat is azzal a szándékkal indítottuk el, hogy szeretnénk megtartani a multik gyakorlatából azt, ami jó, amiről viszont úgy gondoljuk, hogy esetleg a méretünk miatt számunkra nem előnyös, vagy túl vonalas dolog, megpróbáljuk elkerülni. Az amerikai egészségügyi multiknál például kimondottan emberközpontú gondolkodásmóddal találkoztunk: a képzés, a munkavállalók rugalmas foglalkoztatása náluk régi hagyomány, amit megéri követni. Éppen ezért az indulástól kezdve arra próbáltunk törekedni, hogy emberközpontú legyen a mi cégünk is. Szinte mondhatnám, hogy családias, bár ez nem teljesen igaz, hiszen profinak kell lennünk, de az emberközpontúság mint jó gyakorlat a kezdetektől fogva jelen van nálunk.
Fel tudnának idézni esetleg valamilyen jellemző történetet, ami ehhez a jó gyakorlathoz kötődik?
Róbert: Az egyik férfi munkavállalónk, irodai dolgozónk felesége gyógyszerész és van egy iskoláskorú gyermekük, aki egy időben igen sokat betegeskedett. Ahhoz, hogy a feleség vissza tudjon menni dolgozni, arra volt szükség, hogy mi tudjunk rugalmasak lenni a kollégánkkal, mivel a másik munkahely nem tudott az lenni. Amikor el kellett mennie a gyerkőc miatt, vagy otthon kellett maradnia, akkor ehhez megfelelően tudtunk viszonyulni.
Orsolya: Illetve a többieknél is felmerülhet – és nem csak a nők esetében, hanem a férfiaknál is –, hogy például orvoshoz kell menni, vagy valakinek valamilyen elintéznivalója akad, akkor el tudjuk őket engedni. Nekünk fontos az is, hogy az apukák is el tudjanak menni az iskolai rendezvényekre, ha szeretnének, vagyis a gyerekekkel kapcsolatos programokban ne csak az anyukák vehessenek részt. Az előbb említett kolléganőnk Komlóról jár be dolgozni Pécsre, van két nagyfia. Amikor jelezte, hogy szeretné a reggeli csúcsforgalmat elkerülni, emiatt 7-re szeretne érkezni és ideálisabb lenne a számára, ha a délutánjai lennének szabadabbak, amit így a családjával tudna tölteni, akkor is próbáltunk mindenképpen rugalmasak lenni.
Volt valamilyen külső minta, amit alapul tudtak venni ennek a jó gyakorlatnak a bevezetéséhez?
Róbert: Igen, amint említettem a korábbi munkahelyeink, a multis környezet jelentette a mintát. Ők tényleg komolyan vették ezt a filozófiát, az etikus hozzáállást és a munkavállalók megbecsülését. Ennek pedig jelentős hozadéka van egy cég életében.
Orsolya: Mi is egy család vagyunk, három kisgyermekünk van, így abszolút meg tudjuk érteni a kollégáink ilyen jellegű kéréseit. Így kialakítottuk azt a cégnél, hogy tudjuk egymást helyettesíteni, adott helyzetben és a kollégák felé is elvárás, hogy legyünk egymással megértőek, ha valakinek olyan jellegű programja, kötelezettsége van, ami a gyerekekhez vagy a családhoz köthető.
Ütköztek valamilyen nehézségbe a jó gyakorlat bevezetésekor?
Róbert: Nyilvánvalóan, tekintve, hogy kicsi cég vagyunk. Pont például a helyettesítések megoldásakor. Büszkén mondhatom, hogy a jövő héten lesz a végső auditja az ISO minősítésünknek – most értünk el oda, hogy be tudjuk vezetni, hiszen létszámnövelésre is szükség volt. A tíz fölötti létszám már lehetővé teszi ezt, és kimondottan törekszünk arra, hogy a munkaköri kereteket, illetve a helyettesítést is rendszerbe foglaljuk. Ezzel is elősegítjük azt, hogy könnyebben tudjunk rugalmasak lenni, és a munkavállalóink is jobban tudják támogatni egymást.
Hogy fogadták a munkavállalók ezt a jó gyakorlatot?
Orsolya: Mivel mindenkinek aktuálisan az adott élethelyzetéhez kötődően szüksége volt erre, ezért nyilvánvalóan jól fogadták.
Változtatott valamit a munkahelyi mentalitáson?
Orsolya: Én azt gondolom, hogy a munkavállalóink jól érzik magukat a cégnél, de folyamatosan próbálunk a visszajelzések gyűjtésében fejlődni. Most először készítettünk például egy dolgozói elégedettség mérés kérdőívet, amit hamarosan ki is fogunk értékelni. Bízom benne, hogy abból is az fog kiderülni, hogy a munkavállalóink úgy gondolják, ez egy jó és rugalmas munkahely.
Róbert: Illetve, amit nagyon fontosnak tartunk, hogy bár nem ez volt az indoka a jó gyakorlatnak, de mindenképpen pozitív hozadéka, hogy senki nem jön gyomorgörccsel dolgozni. Fontos, hogy relaxáltak legyenek az emberek. Persze egy bizonyos szintig, hiszen ez mégiscsak egy munkahely, de mégis szinte úgy érezzék, hogy ez a második otthonuk.
Milyen pozitív hozadékai vannak ennek a jó gyakorlatnak a cégre nézve?
Róbert: Azt gondolom, hogy egyértelműen visszaköszön a fluktuáció gyakorlatilag nem létében. A fennállásunk óta összesen egy munkavállalónk ment el, ő is egyéb okok miatt és nem azért, mert problémája lett volna a céggel. Egyszerűen egy számára más kihívást jelentő területen szeretett volna dolgozni, de abszolút baráti módon tudtunk egymástól elválni. A mi területünkön, ami a kereskedelem, azon belül is az orvosi kereskedelem, nagyon fontosak a kapcsolatok. Műtősnőkkel, beszerzési osztályokkal, orvosokkal vagyunk kapcsolatban, és nagyon fontos a hitelesség, a bizalom a partnereink felől. Az ügyfeleinknek tudniuk kell, hogy holnap is ott leszünk, számíthatnak ránk. Tudniuk kell, hogy jó minőségű termékeket árusítunk, ezért nagyon fontos az is, hogy ne hetente, kéthetente, vagy akár félévente, évente cserélődjenek a kollégák. Szerencsére ez így is van nálunk, nincs cserélődés a csapatban.
Van-e esetleg valamilyen tapintható anyagi hozadéka vagy vonzata a jó gyakorlatnak?
Róbert: Költsége bizonyára van. Picit túlméretezettnek kell lennie a rendszernek személyzeti oldalról, hogy a helyettesítések és a rugalmasság megoldható legyen, de azt gondolom, hogy ezt ellensúlyozza a jó légkör és annak ténye, hogy nincs fluktuáció, aminek szintén lennének költségei. Egy új munkavállaló képzése, tréningje, a területen való bevezetése szintén költségekkel jár. Így én azt gondolom, hogy ha nem munkavállalóként, darabként tekintünk valakire, hanem emberként és kollégaként, akkor a költségeket abszolút ellensúlyozza a hozadék.
Amennyiben számszerűsíthető, nagyjából hány százalékát érinti a jó gyakorlat a munkavállalóknak?
Róbert: Szerintem 100%-át.
Orsolya: Én is azt gondolom.
Róbert: A hölgyeket direktebben, a férfi kollegákat pedig áttételesen.
Van-e lehetőség esetleg a jó gyakorlat továbbfejlesztésére, vagy ez már egy kiforrott rendszer?
Róbert: Orsolya most szeptembertől HR-vezetővé lépett elő, ezentúl pedig nagyobb hangsúlyt fektetünk a munkavállalók megkérdezésére elégedettségi kérdőívek kiosztásával és kiértékelésével. Ahogy nő a cég, egyre több mérhetőséget szeretnénk, hogy ne mi gondoljunk dolgokat, hanem legyen visszajelzés.
Orsolya: Igen. Én a saját példámon tudom azt mondani, hogy nagyon jó egy olyan cégnél dolgozni, ahol akár kisgyerekkel, akár nagyobb gyerekkel, de az ember fokozatosan tud visszaállni a munkába, vagy a munkahely segít összeegyeztetni a munkát és a magánéletet. Nekem erre lehetőségem volt és van itt, és ezt nagyon jónak gondolom. A kollégák egymás felé is megértőek, mindenki tudja és érti, hogy ha valaki nincs bent, az azért van, mert például a beteg gyermeke mellett maradt otthon. Bár a munkavállalóink közül még senkinek nem született gyermeke a cégnél dolgozva, de amint valakinél aktuális lesz, jó, ha már most látják, hogy ugyanazokat az előnyöket élvezhetik majd, mint én.
Mi a véleményük, más kkv-knál is érdemes lenne bevezetni hasonló jó gyakorlatot?
Róbert: Nehéz egy egyszerű igennel válaszolni, bár népszerű lenne. Azért ez területfüggő. Azon a területen, ahol mi dolgozunk picit könnyebb helyzetben vagyunk, mert kellően profitábilis tud lenni ahhoz a cég, hogy nagyvonalú tudjon lenni a munkavállalóival. Azért, ha a realitást nem nélkülözzük, nem mindenhol van erre könnyen lehetőség. De azt gondolom, hogy mindenhol érdemes megpróbálni, és legalább egy bizonyos jó gyakorlat egyes részeit bevezetni. Az emberközpontúság önmagában nem kerül pénzbe. A hozadékai esetleg igen, de mindenképpen érdemes rá hangsúlyt fektetni.
Mit tanácsolnának egy olyan kkv-nak, amelyik éppen előtte áll egy ilyen jó gyakorlat bevezetésének?
Róbert: Szerintem sokat konzultáljanak, kérjék ki a dolgozók véleményét, hogy az adott, akár földrajzi, akár szakmaterületen mi az, ami nekik fontos. Ne feltétlenül a menedzsment döntse el, hogy mi egy jó gyakorlat, hanem sokat beszéljenek róla a kollégákkal. A kommunikáció nagyon fontos. Nálunk is nagyon nyitott a kommunikáció, bárki bármikor beszélhet velünk és nyilván egymással is. Kérjék ki a dolgozók véleményét, hogy mi az, amire szükségük van, mi az, amit értékelnek. Néha meglepő válaszok érkeznek.
Hogyan történik az, amikor személyre szabnak egy rugalmas munkalehetőséget? A munkavállaló felől érkezik direkten egy igény?
Orsolya: Eddig úgy történt, hogy a munkavállaló jelezte felénk az igényét, ezt követően pedig mi megbeszéltük, mérlegeltük, hogy mit tehetünk azért, hogy könnyebb és jobb legyen a munkavégzés. Általában kiderül, hogy nem is olyan nehéz teljesíteni ezeket a kéréseket.
Ezek szerint a munkavállalók is tudják és érzik, hogy bátran fordulhatnak Önökhöz?
Orsolya: Abszolút, és remélem, hogy a jövőben még inkább így lesz azáltal, hogy én is visszajövök teljeskörűen dolgozni HR vezetőként. Jeleztem már a kollégák felé, hogy az összes hasonló jellegű problémájukkal nyugodtan keressenek meg. Előre megbeszélünk időpontokat, amikor jobban ráérnek beszélgetni, és ebben az időpontban én is biztosan az irodában tartózkodom, hogy mindenkivel meg tudjuk beszélni a felmerülő kérdéseket. Remélhetőleg ennek segítségével minden problémára találunk valamilyen megoldást. Mi csapatként gondolunk egymásra, ahol mindenki csapatjátékos.
Róbert: Nagyon fontos szerintem, hogy a tulajdonosok és a felsővezetés meg tudjanak bízni a kollégáikban. Ez nem biztos, hogy könnyű először, de nagyon sok hozadéka van.