Hiányszakmák, a Covid következtében előállt munkaerőpiaci helyzet, nyári szabadságolások, a szomszédos országban zajló katonai konfliktus hatásai, diákmunkák, szakmai gyakorlat, külföldi munkavállalás – és biztosan lehetne folytatni a sort, mi minden hat a foglalkoztatásra, az elhelyezkedési lehetőségekre megyénkben is. A kis- és középvállalkozások többsége a fluktuáció és a munkaerő megtartásának kérdésével szembesül nap mint nap, van, aki az egyetemi vagy a középiskolai kötelező szakmai gyakorlattal enyhítene a helyzeten. Humán erőforrás körképünkben arra is keressük a választ, hogy mit tehetnek a cégek azért, hogy az ott dolgozó munkatársak ne akarjanak továbbállni.
Bárki megtalálhatja a helyét a munkaerőpiacon, akár itthon, akár külföldön
Az idei nyár sok tekintetben más lesz a munkaerőpiacon, mint a korábbi években, elég csak az orosz-ukrán válságra és annak hatásaira gondolni. Miként jellemezhető a munkaerő-kölcsönzés és a munkaerő-közvetítés terén a mostani helyzet? Milyen munkákra, pozíciókra keresnek munkatársakat a cégek és milyen a piaci kínálat, van-e valamiből hiány vagy túlkínálat? – többek között ezt kérdeztük a munkaerőtoborzással és -kölcsönzéssel foglalkozó HR-Rent Kft. üzletágvezetőjétől, Kutyáncsánin Jevremtől.
– A Covid-szabályok enyhítésének hatására újra előtérbe kerültek a munkaerő-toborzó cégek. A munkaerőhiányt nem minden esetben tudják megoldani a vállalatok, ezért segítséget kérnek a szakértő cégektől. Ezt az erősödést az orosz-ukrán konfliktus és a magas energiaárak sem szorították vissza. Ma minden területre jellemző a munkaerőhiány, legyen az akár egyszerű betanított összeszerelő pozíció vagy a klasszikus technikus, mérnök munkakör. A kékgalléros toborzás esetén is szinte fejvadász módszereket kell használnunk, a hagyományos csatornák már itt sem működnek. A dél-dunántúli régióban 250-nél több ilyen pozíción dolgozunk folyamatosan, a fehérgalléros megbízások esetén ugyanez a 100-at közelíti. A diákmunkáink már nem csak a nyári időszakra jellemzőek, ezek felfutása azonban most indul. Sok esetben a munkaerőhiány miatt támaszkodnak erre a szolgáltatásunkra a megbízóink.
– A nyári szezonális munkák elindulása, az ukrán helyzet, esetleg a Covid miként befolyásolja a piacot?
– A nyár mindig egy erősebb időszak a szabadságolások miatt is, ilyenkor akár időszakosan is megoldást kell nyújtanunk egy-egy pozícióban, de azt látjuk, hogy a beruházásösztönzések hatására ma már nem lehet csak egy erősebb időszakot kiemelni. Ez jó hír mindenkinek, de nehézséget is okoz. Az ukrán helyzet a beszállítási láncok elakadásában okoz problémát, ez korábban a Covid-járvány kirobbanásakor is jellemző volt, de amíg akkor sok esetben azonnal leépítettek a cégek, most óvatosabbak és kivárnak, mert nagyon nehéz új munkaerőt találni.
– Mit lehet elmondani a külföldi munkavállalási lehetőségekről és a munkavállalói hajlandóságról, kedvről? A Covid és a háborús helyzet miként hat erre?
– Ausztria, Németország továbbra is vonzó, bár azt látjuk, hogy ma itthon is tisztességes lehetőségeket lehet találni minden területen. Nemcsak a hosszú távú lehetőségeket keresik kint a munkavállalók, hanem bevállalnak egy-egy rövidebb időszakot, projektmunkát is. A Covid-járvány első hullámában elindult egy visszaáramlás külföldről, amely részben az alapanyagproblémák, a turisztikai szektor teljes lezárásának volt a következménye, de közrejátszott a tanácstalanság is. Mindenki szerette volna a családja mellett átvészelni ezt az időszakot. A mi munkánkat is nehezítette a munkavállalás, a határátlépés, a szállásfoglalás egészségügyi szabályozása. Folyamatosan figyeltük és tájékoztattuk a kollégáinkat a változásokról.
Az osztrák, német társadalom öregszik, a magyar szakember respektje nagy, nincs olyan terület, ahova ne várnák őket. A háborús helyzet kirobbanása óta tapasztaljuk – hasonlóan a korábbi migrációs hullámhoz –, hogy most is várják a menekülteket. Ennek nemcsak humanitárius okai vannak, hanem hogy potenciális munkaerőt látnak bennük. A hazánkba érkező menekülteknél is tapasztalható, hogy inkább csak azok maradnak, akiknek már dolgozik itt hozzátartozójuk, sokan várják, hogy hazamehessenek, de sokan azonnal tovább is utaznak Nyugatra.
– Mi jellemzi a megváltozott munkaképességűek, a diákok, a pályakezdők és a nyugdíjasok foglalkoztatását? Vannak-e lehetőségek számukra, a vállalkozások milyen intenzitású érdeklődéssel fordulnak feléjük?
– A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására jellemző, hogy míg korábban sokszor az adókedvezmények igénybevétele miatt kaptak lehetőséget, ma már a munkaerőhiány hatására az értékteremtés miatt fordulnak feléjük a vállalkozások. Nagyon sok a jó példa, amely minket, közvetítőcéget is örömmel tölt el, és segít, ha ilyen toborzási megbízást kapunk. Az elmúlt időszak intézkedései is ezt támogatták, hogy mind a munkavállaló, mind a cég bátran támaszkodjon egymásra. A diákok és a pályakezdők szerepe az utánpótlás-nevelés, -képzés miatt felértékelődött, de náluk is nagyon fontos a megtartás, hogy teljes értékű kollégaként kell őket kezelni, értékes, hasznos, önálló feladatokkal ellátni őket. Ma már a cégek és a diákok is keresik az egész éves, teljes munkaidős lehetőségeket. A nyugdíjasok foglalkoztatása pedig nem csak azért fontos egy cégnél, hogy megmaradjon a tapasztalat, a szakértelem, a mentorálás, hanem a munkaerőhiány miatt is. De egy ideje elmondható, hogy a rájuk jellemző megbízhatóság, felelősségteljes munkamorál már a diákokra is érvényes.
– A tapasztalataik szerint mind a vállalkozásoknak, mind az elhelyezkedni vágyó munkavállalóknak ma mit érdemes megfontolniuk foglalkoztatás esetén?
– Az említett munkaerőhiány miatt ma a piacon nincs olyan cég, amely ne lenne kellően rugalmas, így bárki megtalálhatja a helyét a munkaerőpiacon, legyen az teljes- vagy részmunkaidős foglalkoztatás, itthoni vagy külföldi munka. A munkavállalóknak azt tanácsoljuk, hogy bár sok lehetőség van, eltérő feltételekkel, de érdemes mérlegelni, mielőtt valaki vált, mert az említett dolgok miatt sok ígéret van, ami nem mindig úgy teljesül. Érdemes kikérni szakértőink véleményét, mert a teljes itthoni és külföldi piacról van információnk. Fontos lenne, hogy mindkét fél hosszú távon gondolkodjon és megfelelően reagáljon a változásokra, úgy, hogy lehetőség szerint senki ne sérüljön, mert a rossz hír gyorsan terjed.
Munkavállalók megtartása: a pénz fontos, de nem minden
Két kérdés foglalkoztatja manapság a kkv-szektort a munkavállalókkal kapcsolatban: hogyan tudnak bevonzani jó munkavállalókat, illetve az, hogy miként tudják megtartani őket. Egyre nehezebb a munkaerő megtartása, a vállalkozásoknál nagyon magas a fluktuáció, és az is látható, hogy jelentősen lecsökkent a munkavállalók egy cégnél töltött ideje. Milyen eszközök vannak a munkavállalók megtartására? – tettük fel a kérdést Kutseráné Pernyéz Zsuzsannának, a szervezetfejlesztéssel, HR-szolgáltatásokkal foglalkozó Lift Consulting Kft. ügyvezetőjének.
– A kollégák megtartásához manapság picit más oldalról érdemes megközelíteni a munkavállaló-munkáltató kapcsolatot. A cégvezetőknek olyan helyzetet, munkakörnyezetet (és ebbe nem csak a fizikai környezetet értjük) célszerű teremteniük, amelyben jól érzik magukat a munkatársak, motiváltan dolgoznak, összességében szeretnek ott dolgozni. Ez egy alap. A személyes jóllét igencsak felértékelődött, a kompromisszumkészség viszont lecsökkent az utóbbi időben a foglalkoztatotti körben. Mielőtt válaszolunk a kérdésre, hogy mi segít megtartani egy kollégát, figyelembe kell vennünk egy másik fontos kérdést e tekintetben, mégpedig azt, hogy milyen ciklusában van egy munkavállaló. A munkavállalói életciklus azzal kezdődik, hogy tudomást szerez a cég létezéséről. Jó esetben van egy jól felépített munkáltatói márkánk, ami megszólította, és egy testreszabottan megfogalmazott hirdetés, amire jelentkezett. A jelentkezését csak ez után nyújtja be! Ha felveszik, elkezd nálunk dolgozni. Vajon hogyan történik a beilleszkedése, kap-e ebben segítséget, támogatást, mélyvízbe dobják-e vagy rendszerszerűen tudnak neki segíteni. Ezek már mind-mind hozzátartoznak ahhoz, hogy hogyan tudjuk megtartani a munkavállalónkat.
Már az elején segíthet neki a cég a beintegrálódásban, a munkakörrel való jobb megismerkedésben, a csapatba való beilleszkedésben, és itt még mindig nem beszélünk a pénzről. Vannak olyan eszközök, amelyekkel folyamatosan fenn lehet tartani a motivációt egy munkatársunkban, hogy szeressen és akarjon a vállalkozásunknál dolgozni. Sok cégnél készítünk szervezeti diagnózist, ahol választ keresünk arra a kérdésre, hogy miért mennének el, miért maradnának egy adott vállalkozásnál a munkavállalók. Azt tapasztaltuk, hogy a pénz egy alap, tehát meg kell lennie annak a szintnek, ami az adott ágazatban vagy szektorban elvárható, de ha ez rendben van, akkor döntést a többi tényező alapján hoz a dolgozó vagy jelölt. A Maslow-i piramis elveire építve minden embernél alapszükséglet a biztonság, az életfunkciók fenntartására való igény. Ha ezt kielégítettük, utána jöhet a többi: önmagunk megélése a munkán keresztül, a közösséghez tartozás, hogy szeressünk ott lenni, ahol vagyunk. Ugyanezekkel a motiválótényezőkkel tudnak operálni a cégek is. Ahol jó a közösség, kiváló kollégákkal lehet együtt dolgozni, az mindenképpen segít abban, hogy meg tudjuk tartani a kollégákat. Emellett a vezetők személye is rengeteget nyom a latba, mint ahogy a munkakörülményeknek is el kell érniük egy megfelelő szintet ahhoz, hogy szeressenek nálunk dolgozni a kollégák. A fiatalok esetében az is fontos, hogy legyen előttük egy karrierút, hogy lássák, honnan hová lehet eljutni adott cégnél, és ehhez társuljon egy viszonylag világos keretrendszer.
– Ezek az eszközök mennyi ideig lehetnek hatékonyak?
– Mindenképpen hosszabb távon, de rugalmasan érdemes gondolkodni. Szem előtt kell tartani, hogy a fehérgallérosok és a kékgallérosok helyzete különbözik egy vállalatnál. A fehérgallérosok esetében határozottabb igény a jól megrajzolható karrierív, a kicsit hosszabb távú jövőkép, a kékgallérosok esetében inkább az a fontos, hogy érezzék és tudják: hosszabb távon biztonságban lehetnek. A munkáltatónak arra is fel kell készülnie, hogy bármennyire is megtesz minden tőle telhetőt, lesz, aki elhagyja, mert van igény egy nagyobb fajta mobilitásra, hogy több mindent kipróbáljanak a munkavállalók. Ma sokkal inkább mernek váltani az emberek, mint korábban, alacsonyabb a tűrésküszöbük is. Az előrelátó munkáltató mindenképpen hosszabb távon gondolkodik, főleg a kulcsemberek tekintetében. Pool-t épít az az utánpótlás számára, ahonnan viszonylag gyorsan lehet bevonzani vagy előreléptetni új embereket.
– Mi várható el a munkavállalótól, ha szeretne hosszabb távon ott dolgozni egy munkahelyen?
– Sokat változott az a korábbi helyzet, amikor jobban ki voltak szolgáltatva a munkavállalók a munkáltatóknak. Most sokan azt mondják, hogy átestünk a ló túloldalára. Én úgy vélem, hogy nem vagyunk hozzászokva, hogy valós partneri viszonyt alakítsunk ki a munkatársainkkal, amiben benne van az ő választásuk lehetősége is. Úgy tűnik, mintha a munkáltatói oldal most súlyosabb igényeket támasztana, de ez annak a következménye, hogy nagy rajtuk a nyomás. Ugyanakkor a munkavállaló oldaláról is ott van, hogy bele kell tudnia állni egy munkakörbe, tudnia kell felelősséget vállalni, önállóan dolgozni, különben az a bizonyos karrierív nem futható be számára, a partneri kapcsolatban ő sem tud egyenlő félként megjelenni. Szükséges az ő elköteleződése, motiváltsága is.
– Felismerték-e a munkáltatók, hogy másképp kell viszonyulniuk a munkavállalókhoz, ha meg akarják tartani őket?
– Nagyon sokféle hozzáállással, gondolkodással találkozunk a munkánk során. Van, aki sok-sok évvel le van maradva a jelenlegi trendektől, vannak viszont, akik ráéreztek, hogy változtatni kell és föl tudták venni a fonalat. Véleményem szerint minden szervezetnek változtatnia kell, mert a munkaerőpiac és általában a piac ezt igényli. Átalakult a munkavállalók gondolkodása, működése, aki nem tud alkalmazkodni, az hátrányba kerül, hiszen nem fogja tudni betölteni az üres állásait, nem fogja tudni megszerezni azokat a kulcsembereket, akikre szüksége van. Azt látom egyébként, hogy elindulnak ezen az úton a cégek, mert muszáj.
– Milyen segítség jöhet szóba, ha egy vállalkozásnál problémát okoz a munkaerő megtartása?
– Olyan szakember segítségét érdemes igénybe venni, aki át tudja látni a szervezeti működést, a HR-t érintő folyamatokat, a HR-hez kapcsolódó reálgazdasági, üzleti folyamatokat, így tud támogatást nyújtani ahhoz, hogy hosszú távon jó HR-rendszerek épülhessenek fel. Bevonhatnak külső HR-szakértőt, aki mondjuk csak a toborzás-kiválasztásban segít. Vannak fejvadász cégek, amelyek egy-egy pozícióra, kulcspozícióra kutatnak fel munkatársakat. A trénerek abban segíthetnek, hogy hogyan tudjuk jobban motiválni a munkatársainkat, vagy miként erősíthetjük a belső kommunikációt. A coachok az egyéni, akár a vezetői elakadásokat segítenek felszámolni. Igénybe vehetünk marketingszakembereket, akik a vonzó munkáltatói márkánkat tudják kialakítani és megjeleníteni, de alkalmazhatunk az üzletfejlesztési, vagy minőségügyi szakembereket, akik a reálgazdasági folyamataink szabályozásában közreműködnek, és majd erre fűzhetjük rá a HR-folyamatokat. A lényeg az, hogy a vállalkozások kérjenek segítséget, és ha elindul egy változási folyamat, az hozza magával a többit.
Kiemelnék még egy érdekes területet: rengeteg cég küzd manapság azzal, hogy kívülről szeretnék pótolni a munkavállalókat, ugyanakkor van egyfajta bizonytalanság is a külsősökkel szemben. Sokan a kulcspozíciókra belülről nevelnek ki munkatársakat, szerintem alapvetően ez egy jó tendencia, viszont itt tényleg fontos odafigyelni, hogy hogyan tudjuk megtartani a kulcsmunkatársainkat. Ők egyébként gyakran fiatalok, a cégek szoktak arra panaszkodni, hogy sok energiát kell beléjük ölni. Ám azt gondolom, hogyha belefektetjük a megfelelő mennyiségű energiát, akkor hihetetlen dinamikus, lojális és motivált munkatársakat kaphatunk a személyükben. Valóban meg tudnak érni azokra a kulcspozíciókra, amelyekre esetleg csak nagyon sok pénzért tudnánk a külső munkavállalók közül megfelelő személyt választani. A fiatalok számára hasznos felépíteni ezeket a belső karrierutakat, a belső lehetőségeket, mert számukra ez fontos, és igazán klassz kulcsembereket képezhetünk belőlük!
„A már az iskolarendszerben tanuló fiatalokat megpróbáljuk megtartani a cégeinknél”
Eddig azok a baranyai építőipari vállalkozások fogadták a duális középfokú képzés keretében a tanulókat, akik megfeleltek a feltételeknek és vállalták, hogy részt vesznek a szakmai utánpótlás-nevelésben. Vörös György, a Vörös Bau Kft. ügyvezetője már régóta fogad tanulókat.
– Négy évvel ezelőtt alakult meg a generálkivitelezésben elismert építőipari cégek összefogásával az Építőipari Technológiai Klaszter, amely amellett, hogy a szolgáltatásokban is együttműködésre ösztönzi a vállalkozásokat, a szakmai utánpótlás kérdésében is szeretne előrelépni. Jelenleg nagyon kevés a tanuló az építőiparban, bár a beiskolázási adatokat tekintve évről-évre nő a szakképzésbe jelentkezők létszáma. Évek óta járjuk az általános iskolákat, már ötödik osztálytól beszélgetünk a gyerekekkel, igyekszünk játékosan felhívni a figyelmüket a szakmánk szépségeire. A már az iskolarendszerben tanuló fiatalokat pedig megpróbáljuk megtartani a cégeinknél, hiszen mindannyian jelentős munkaerőhiánnyal küzdünk.
– A szakmai ismeretek mellett mit kell ma megtanítani a tanulóknak?
– Erre nehéz válaszolni, mert szinte minden gyerek más és más. Vannak közöttük olyanok, akik sokkal előrébb tartanak az ismeretekben, mint a többiek. Példa erre a mi tanulónk, Gráber Kristóf, aki idén megnyerte az országos Szakma Kiváló Tanulója Versenyt. Más fiatal pedig, hiába végez az iskolában, jó, ha egyáltalán tisztában lesz az alapokkal. Van, akit nem is érdekli, amit tanult, mert nem akar a szakmában maradni. Más pedig már önállóan dolgozik, maszek munkái is vannak. Ha arányokat kellene mondanom, a tanulók mintegy 10–15 százaléka nagyon jó képességekkel rendelkezik, érdekli is őket a szakma, mintegy 40 százalékuk közepes képességű és sajnos a maradék 40–45 százalékból valószínűleg egyáltalán nem lesz vagy nem lesz jó szakember.
– Mivel lehet megteremteni ezeknek a fiataloknak a motivációját?
– Az első helyen áll a pénz. A jelenlegi helyzet, amikor szinte fizetést kapnak ösztöndíjként, nem motiválja őket, hiszen ez úgyis jár nekik. A szakképzésbe a tanulók mintegy 80 százaléka ezért jön. Sokat jelent, hogy mit láttak otthon a családban, milyen mintát hoznak a szülőktől, felismerik-e, hogy tanulással, munkával, szorgalommal eredményt lehet elérni.
– Minek köszönhető a tanulójuk, Gráber Kristóf országos tanulmányi sikere?
– Kristóf érettségi után kezdett szakmát tanulni, megvoltak a jó alapjai. Az édesapja építési vállalkozó, és nyaranta mindig ment dolgozni hozzá Kristóf, ott szerette meg a kőműves szakmát. Jó az erőnléti állapota, érdekli és nagyon tetszik neki a szakma, így könnyen elsajátította az alapokat. Nálunk a gyakorlaton is mindig odafigyelt a munkára, hétvégeken pedig az édesapjával járt dolgozni, ott is tudott gyakorolni.
– Kristóf milyen lehetőséget látott meg a kőműves szakmában?
– Már tudja, hogy vállalkozó akar lenni, így amennyit dolgozik, annyit tud keresni. Szeretne a saját maga főnöke lenni, vannak elképzelései a jövőre nézve. Nyilván sokat számítanak az anyagiak, hogy jelenleg kevés a szakember, főleg a jó szakember, így kiváló esélyei vannak arra, hogy remekül boldoguljon választott szakmájában.
Egyetemi szakmai gyakorlat: sokaknak belépő az első munkahelyre
Számos egyetemi képzettség megszerzéséhez előírás a szakmai gyakorlati kötelezettség, amit a hallgatók a képzés alatt, de nem az egyetemen, hanem külső cégeknél szereznek meg. Az úgynevezett FOKSZ, vagyis a felsőoktatási szakképzés esetében három félév elmélet után a negyedik félévet töltik gyakorlaton a hallgatók, és ezt követően tesznek záróvizsgát. Az alapszakon tanulók hat lezárt félév után teljesítenek egy féléves szakmai gyakorlatot. Dr. Gonda Tibort, a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kara Marketing és Turizmus Intézetének adjunktusát, aki maga is üzemeltet turisztikai vállalkozást, elsőként arról kérdeztük, hogy a későbbi foglalkoztatást tekintve mit nyernek a hallgatók és a munkáltatók a kötelező szakmai gyakorlattal.
– Azt látom, hogy a két képzési formához kötődő gyakorlat piaci megítélése egy kicsit eltér egymástól. Az alapszakosok esetében a cégek általában elfogadják, hogy a hallgatók viszonylag rövid, akár néhány napos betanulás után teljes értékű munkát tudnak végezni a cégnél, ezért a vállalkozások részéről elég nagy a kereslet a hallgatóink iránt. A felsőoktatási szakképzésben részt vevők esetében nem ennyire optimista a helyzet, mivel ott nem rendelkezik olyan mély elméleti alapokkal minden hallgató, ezért a cégek tapasztalatai is vegyesek. Vannak olyan fiatalok, akik nagyon ügyesek, motiváltak és érdemben azonnal be tudnak illeszkedni a cég munkaerő-struktúrájába, viszont olyan is előfordul, akinek az alkalmazása inkább egyfajta támogatás a cég részéről, mert több energia megy el a tanítására, mint az alkalmazására. Összességében pozitív az összkép, a hallgatóink értékteremtő munkát végeznek, ezért sokszor jön olyan igény a cégek felől, hogy fogadnának hallgatót, de dolgozzanak ingyen. Ez egyrészt jogszabályellenes, másrészt etikailag sem tartom helyesnek, hiszen ha érdemi munkát várunk el valakitől, akkor megilleti a térítés. Ami egyébként jóval szerényebb, mint a normál munkavállalói bérek, hiszen jelenleg 130 ezer forint nettó a felsőoktatási hallgatók számára a gyakorlati munka után járó térítési díj, amire semmiféle járulék nem rakódik a cég részéről, illetve a hallgatónak sem kell személyi jövedelemadót fizetnie utána.
A szakmai gyakorlat fontossága vitathatatlan, mielőtt a hallgató végleg elhelyezkedik a turizmus különböző területein, esetleg más szegmensben, szerintem nagyon fontos, hogy bepillantást nyerjen egy turisztikai vállalkozás működésébe. Az igazán tudatos hallgatók sok esetben összehangolják a gyakorlatukat a szakdolgozat témaválasztásával. Ha valaki mondjuk utazási iroda témában akarja írni a diplomamunkáját, akkor utazási irodához megy el szakmai gyakorlatra, mert a két folyamat egybevág. A hatodik szemesztert követő félév alatt meg kell írnia a szakdolgozatát, és közben nyáron, illetve ősszel végezheti a szakmai gyakorlatát. Ez a fajta kapcsolódás elősegíti a szakdolgozat írását, az pedig az elhelyezkedést, ha jól választja meg a szakmai gyakorlati helyszínt.
– És foglalkoztatóként miként látja a szakmai gyakorlat hasznosságát?
– Rendszeresen vannak gyakorlaton hallgatók az Orfűn működő családi vállalkozásunkban, ezért magam is alá tudom támasztani, hogy tényleg a zömükre néhány nap betanítás vagy a hellyel való ismerkedés után rá lehet bízni az adott konkrét feladatot, és megállják a helyüket. Nekem kimondottan jó benyomásom van a leendő szakemberek szakmai gyakorlat során végzett munkájáról. Mivel a Marketing és Turizmus Intézeten belül én felelek a hallgatók gyakorlati helyéért, segítem is őket abban, hogy megtalálják a gazdag kari kínálatban a nekik leginkább testhez álló helyet. Ha ez nem sikerül, igyekszünk rugalmasan keresni olyat, amit szeretne, sokszor a személyes kapcsolatrendszerünket is felhasználjuk ehhez. Rengeteg esetben kaptam pozitív visszajelzést attól a partnertől, akit kértem, hogy fogadjon hallgatót, hogy milyen remek ötlet volt, milyen ügyes a hallgatónk és mennyire meg van elégedve a munkájával.
Viszont hamarosan változik a gyakorlati idő hossza, a turizmus szakos hallgatóknál egy évre emelték fel a szakmai gyakorlat időtartamát. A jelenlegi évfolyam az utolsó, ahol csak egy szemeszteres szakmai gyakorlatra van szükség a képzés teljesítéséhez. A két féléves időtartam létjogosultságáról nem vagyok meggyőződve, ezzel egyfajta olcsó munkaerőt fogunk biztosítani a munkaerőpiac számára. Szerintem az évtizedek alatt kialakult, eddig bevált gyakorlat elegendő volt a megfelelő ismeretek elsajátításához. Ez az alapszakosok esetében 480 óra volt, ami három teljes hónapot jelent, a felsőoktatási szakképzésben részt vevőknek pedig 14 hetet, azaz 560 órát kellett teljesíteniük. Szerintem ez elegendő volt ahhoz, hogy adott esetben a munkáltató is meg tudja ítélni, hogy milyen munkaerővel áll szemben, és nem egy esetben ebből tartalmasabb együttműködés is lett, mivel a hallgató el tudott helyezkedni az adott gyakorlati helyen, illetve a hallgató számára is elég volt arra ez az idő, hogy tapasztalatot szerezzen. Nemigen látom, hogy mi indokolja a két félévre való emelést, de ez egy országos rendelet, nem a karunk hozta meg ezt a döntést.
– Arról vannak-e információik, hogy milyen arányban tudnak elhelyezkedni a hallgatók azoknál a vállalkozásoknál, amelyeknél a gyakorlatukat töltik?
– Nem végeztünk erre vonatkozó kutatást, de megítélésem szerint akár a negyedüknél is előfordulhat, hogy visszahívják az adott céghez dolgozni, mert meg voltak elégedve vele. De elvétve az is megeshet, hogy a hallgató rájön, mégsem tetszik neki az a terület, akár túl nagy kötöttséggel jár a vendéglátás vagy a szállodaipar a sok hétvégi munka miatt, ezért inkább máshol akar elhelyezkedni. Azt gondolom, hogy ez a tapasztalat is fontos, mert ez is elősegítheti, hogy a munkaerőpiacon olyan állást keressen magának, amelyben örömét leli, és amely jobban megfelel az ő elképzeléseinek, mert így jobban megállja majd a helyét.
– Sokszor előkerülnek, és nem feltétlenül a felsőoktatással, mint inkább a középfokú oktatással kapcsolatban a generációs különbségek, a munkához való hozzáállás, a kommunikáció nehézsége. Ezek az egyetemi hallgatókra is érvényesek?
– Nem, egyáltalán nem érkezett hozzánk ilyen visszajelzés. Ez abból is adódik, hogy akik szakmai gyakorlat keretében vállalják a hallgatók fogadását, jól meggondolják, hogy mivel jár ez a feladat. Minden cégnél, amely hallgatót fogad, kijelölnek egy személyt, aki a kapcsolattartásért felel, de eddig semmilyen panasz nem érkezett, hogy ne lett volna kellően harmonikus ez a viszony. Nyilván megeshet, hogy nincsenek megelégedve a hallgatóval, viszont olyan eset, hogy eltanácsolták volna a fiatalt, vagy kérték volna, hogy ne küldjük többet, még nem fordult elő. Jelenleg nagyobb a kereslet az alapszakos hallgatóink iránt, mint amennyit biztosítani tudunk. Számos visszajelzést kapunk, hogy bizonyos kompetenciákban sokkal erősebbek a fiatalok, mint az idősebb generációk, gondolok itt az IT-eszközök használatára, a szoftverismeretre, jó az idegennyelvi készségük, ügyesen keresnek információkat az interneten. Rengeteg pozitív tulajdonság szól a fiatal generáció alkalmazása mellett, mint a social media használata vagy az online marketingeszközök használata. Tehát a jövő szakemberei új és friss impulzusokat tudnak behozni adott esetben egy cég életébe.
K.T.