Személyzetis – évekkel ezelőtt ezen a néven voltak jelen a vállalatok, vállalkozások életében azok a szakemberek, akik a munkavállalók ügyeit intézték: a kiválasztást, a felvételt, a munkakörök kialakítását, a cégnél adódó ügyes-bajos dolgokat, a továbbképzést, sokszor még a bérszámfejtést is. Ahogy változott a világ, ez a munkakör is kitágult, ma az emberierőforrás-menedzsment (human resource management), közismertebb nevén a HR felel a vállalati vagy szervezeti alkalmazottak hatékony és eredményes irányításáért. A nagyobb cégeknél magától értetődő a HR-es munkatárs(ak) foglalkoztatása, a kisebb vállalkozásoknál még ma is sokszor az alapító vagy az első számú vezető végzi ezt az igen sokrétű tevékenységet. Azonban egyre többen szembesülnek vele, hogy a fejlődésük érdekében szükség van egy olyan szakember bevonására, aki a tapasztalatával, a szakértelmével megfelelő hátteret biztosít e területnek. Mikor jön el az idő egy vállalkozás életében, hogy érdemes HR-szakembert alkalmaznia? – többek között erre a kérdésre is keressük a választ összeállításunkban.
Kónya Dániel: „Minden vállalkozás vezetőjének egy picit HR-esnek kell lennie”
A kamara májusban újjáalakult Humánerőforrás Bizottsága a helyi kis- és középvállalkozások HR-rel kapcsolatos problémáira helyezte az egyik fókuszát, nekik kíván célzott támogatást biztosítani. Kónya Dániel bizottsági alelnököt elsőként arról kérdeztük, hogy a vállalkozásoknál hol van az a létszámhatár, amikor már nem nélkülözhetik egy HR-szakember közreműködését.
– Azt gondolom, hogy erre nincs egzakt szám. Akkor ajánlott egy HR-szakembert bevonni, amikor az ügyvezető vagy a tulajdonos e területen való tájékozottsága, szakmai ismeretei már nem elegendőek a mindennapi alap HR-funkciók ellátásához, és ehhez máshonnan – pl. a könyvelőtől, jogásztól – sem kap megfelelő szintű támogatást. Ez akár egy kis létszámú vállalkozásnál is előfordulhat. Nem kell feltétlenül egy teljes állású munkatársban gondolkodni, akár külsős szakember vagy erre szakosodott tanácsadó cégek is remek segítséget adhatnak akár szervezetfejlesztés vagy különböző HR-szolgáltatások szempontjából.
– Mi tartja vissza a vállalkozásvezetőket, hogy szakmai segítséget kérjenek?
– Sokan talán nincsenek tisztában azzal, hogy valójában mit is csinál egy HR-es, a munkája miért lehet előnyös egy szervezet számára. A modern HR egy fiatal szakma, azt gondolom, hogy széles körben még nincs meg az a fajta elismertsége, ami miatt a vezetők fejében lenne mint „megoldás”. A nagyvállalatoknál már nem kérdés az ilyen jellegű szakmai tudás alkalmazása, a középvállalatoknál is egyre több jó példa van erre, és nem is kérdőjelezik meg a HR fontosságát. Azonban a kisvállalkozások és a kisebb létszámú középvállalkozások esetében még nem biztos, hogy a vezetők felmérik annak a jelentőségét, hogy mekkora hasznukra lehet, ha a HR-szempontokat és a HR-es szakember szakértelmét beépítik a működésükbe.
– Mit nyerhetnek a vállalkozások azzal, hogy ha több figyelmet fordítanak a HR-tevékenységre?
– A HR egy szakma, ugyanúgy meg kell tanulni és tapasztalatot szerezni benne, mint bármely más szakmában. Minden vállalkozásnak az a legfontosabb, hogy értékes tudást birtokoljon, amely lehetőség szerint hosszú távon biztosítja a terméke, szolgáltatása előállítását, a cég működését. Ennek az egyik legfontosabb eleme az emberi erőforrás és a hozzá kapcsolódó tudás. Az emberi erőforrást meg kell tudni találni valahol, erre megvannak a megfelelő csatornák és költséghatékony módok. Ha valaki nem boldogul azokon a toborzási csatornákon, amiket ismer, már érdemes bevonni HR-est a folyamatba. Ma egyre inkább felértékelődik a munkavállalók megtartásának a jelentősége, adott esetben képezni is kell őket, hiszen a technológia elképesztő gyorsasággal változik, így előfordulhat, hogy képzőintézményeket is igénybe kell venni – a folyamat lebonyolításában hatékonyan tud részt venni egy HR-es. Illetve ha a munkaerő megtartásáról beszélünk, azt gondolom, érdemes felmérni – és ebben is tud segíteni egy HR-szakember –, hogy milyen megtartási, motivációs eszközök léteznek, miként lehet fejleszteni a csapatot, hogyan lehet feltárni a szervezeti konfliktusokat, milyen költséghatékony juttatási eszközöket – és nem feltétlenül csak anyagi jellegű juttatásról beszélünk – lehet alkalmazni a sikeresebb, gazdaságosabb működés érdekében. Utóbbira lehet példa speciális tréningek, egészségügyi szűrés vagy sportkártya biztosítása. A HR-es egyfajta munkáltatói gondoskodás, a vezetői, tulajdonosi szerep formálásában is közreműködik, és tükröt tud tartani a tulajdonosnak. Sokan, akik maguk menedzselik a saját vállalkozásukat, a saját gondolataik rabjává válnak, és az a HR-es, aki már sok vezetővel, sok vállalkozóval dolgozott együtt, segíthet a különböző elakadások, gondolatiságok feltárásában és azok átalakításában. Természetesen ez emberileg is egy nehéz feladat, valaki talán ezért is vonakodik hosszasan HR-szakember bevonásától.
– Hosszú távon milyen nyeresége van egy cégnek, ha elhatározza magát egy HR-szakemberrel való együttműködésre?
– Különbséget tehetünk a külsős és a belsős foglalkoztatás között. Ha belsős munkatársként foglalkoztat egy vállalkozás HR-est, akkor az már egy hosszú távú elköteleződést jelent. Véleményem szerint egy kisvállalkozásnál talán szerencsésebb először egy külső szakember, egy tanácsadó bevonása, amikor egyfajta vállalkozói szolgáltatás ad keretet a kapcsolatnak. Minden tanácsadói együttműködéssel lehet rövidtávú nyereségeket realizálni, de a komoly problémák feltárása, azok megoldása biztos, hogy hosszabb időt vesz igénybe, ehhez pedig specifikusan ismerni kell az adott vállalkozást. Mondjuk valaki nem talál szakképzett munkaerőt, erre lehet rövidtávú megoldást találni, de annak a kezelése már összetettebb feladat, hogy valami miatt miért nem vonzó a vállalkozás a leendő munkavállalói számára, vagy miért nem tudja megtartani az embereket.
– Cégvezetőként honnan tudhatom azt, hogy az adott problémára nekem egy HR-esre, egy szervezetfejlesztőre vagy egy coach-ra van szükségem?
– Egyáltalán nem biztos, hogy maga a tulajdonos vagy a vállalkozás vezetője ezt magától tudja. Pécsett és a régióban is működnek már olyan, komplex HR-szolgáltatást nyújtó cégek – a kamarai HR-bizottságban is ezeknek a cégeknek képviselői vannak jelen –, amelyek biztosan tudnak személyre szabott szolgáltatásokat nyújtani. De rendelkezésre állnak azok a HR-es szakemberek, szervezetfejlesztést végző tanácsadók is, akik egyszemélyes vállalkozóként vagy kisebb cégekben végzik a munkájukat. Akár a kamarai tagvállalatainknál is érdemes kopogtatniuk a vállalkozásvezetőknek, mert az adott problémára biztosan a megfelelő szakembert tudjuk ajánlani. Ezekután természetesen a vállalatvezető döntése, hogy szeretne-e belépni ebbe az együttműködésbe vagy sem.
– A kamara miben tud segíteni a vállalkozásvezetőknek, ha HR-es jellegű problémáik adódnak?
– A régió meghatározó HR-szakembereinek jelentős része jelen van a tavasszal újjáalakult HR-bizottságban, így az összeadódott tapasztalatok megosztásával tudjuk támogatni a hozzánk forduló vállalkozásvezetőket. Folyamatban van egy vállalkozói kérdőív kitöltetése, amelyben a vállalatvezetőket kérdezzük, hogy milyen jellegű problémákkal szembesülnek a mindennapokban. Ennek eredményétől is függnek a tervezett eseményeink. Az biztos, hogy szeretnénk jobban megmutatni a HR-szakma sokszínűségét és fontosságát, tisztába tenni magát a definíciót is, hogy miről szól a HR. A terveink között szerepel egyfajta közösségépítés és párbeszéd elindítása azokra a felvetésekre reagálva, amelyek a kérdőívre adott válaszokban megfogalmazódnak. Azt gondolom, hogy minden vállalkozás életében az egyik legfontosabb erőforrás az emberi erőforrás. A profitot az ő munkájuk által termelheti meg a cég, így a megtartásukra jelentős fókuszt kell helyezni. Meg kell ismerni, hogy mi a motivációjuk, megtalálni az ehhez való utat, emellett elengedhetetlen a folyamatos dinamikus monitorozásuk és fejlesztésük. Ezért véleményem szerint minden vállalkozás vezetőjének egy picit HR-esnek is kell lennie.
Prohuman: Egy tapasztalt HR-tanácsadó bevonása növeli a cég rugalmasságát
Nem minden vállalkozásnak éri meg saját HR-szakembert foglalkoztatni, viszont az általa nyújtott szakértelem elengedhetetlen a sikeres működés érdekében. Ilyenkor egy külső tanácsadó vagy tanácsadó cég lehet a vállalat partnere. Hogy miért érdemes egy vállalkozásnak HR-es szakembert vagy HR-szolgáltatásokat nyújtó céget bevonnia a mindennapi működésébe és ez miben viheti előre a céget – erről kérdeztük Kutyáncsánin Jevremet, a HR-Rent Kft. (Prohuman cégcsoport) operatív vezetőjét.
– A HR egyre inkább stratégiai szerepet tölt be a vállalatok sikeres működésében, így a HR-szakértők vagy külső HR-szolgáltatók munkája ma már korántsem a klasszikus funkciókat fedi le, és nem csupán a munkaerőfelvétel és a bérszámfejtés hatékony lebonyolításáról szól. Egyre több vállalat ismeri fel ugyanis, hogy az első számú és leginkább kritikus erőforrás számára, főleg a mai munkaerőpiaci környezetben, az ember. A legkisebb családi cégtől a legnagyobb multinacionális vállalatig igaz ma már, hogy legnagyobb kihívás megtalálni – és persze megtartani – a megfelelő szakembereket, kollégákat. Mindez pedig stratégiai szintre helyezi az emberi erőforrások menedzselését, ha pedig ezt felismeri egy vállalat, akkor akár előnybe is kerülhet másokkal szemben.
Ebben lehet partner például az olyan, komplex szolgáltatásokat kínáló HR-tanácsadó vállalat, mint amilyen a Prohuman cégcsoport is. Elsődleges feladat a partnercég pontos ismerete, hogy a megfelelő szakemberek megtalálása és kiválasztása a lehető leghatékonyabb legyen, akár fehér-, akár kékgalléros munkaerőről van szó. De abban is külső HR-szolgáltató segíthet, hogy egy cég hatékonyan tudja kezelni a piaci ingadozásokat például ideiglenes munkaerő bevonásával, és persze az ilyen partnerek számos szolgáltatással – például outsourcinggal, képzéssel, tanácsadással, alternatív, a cég helyzetének legmegfelelőbb foglalkoztatási formákkal – támogathatják a vállalkozások versenyképességét. Összességében egy tapasztalt HR-tanácsadó bevonása növeli a cég rugalmasságát, csökkenti az adminisztratív terheket, és segít abban, hogy a vezetők az üzlet fejlesztésére koncentrálhassanak.
– A tapasztalatuk szerint milyen HR-rel kapcsolatos problémái, kihívásai vannak ma a cégeknek? Változnak-e ezek a kihívások a gazdasági helyzet és környezet alakulásával?
– A szakképzett munkaerő megtalálása és megtartása továbbra is a legnagyobb kihívás, amit a szűkülő és mindinkább feszített munkaerőpiac tovább nehezített az elmúlt időszakban. A cégeknek azt is fel kell ismerniük, hogy a folyamatos fejlődés, a digitalizáció és az ezzel együtt egyre inkább terjedő innovatív technológiák bevezetéséhez nemcsak eszközökre, hanem felkészült, naprakész tudással rendelkező munkavállalókra is szükség van. Ezért azok a vállalatok, amelyek nem fektetnek megfelelő figyelmet a dolgozóik képzésére, komoly versenyhátrányba kerülhetnek akár már rövidtávon is. A HR-szolgáltatók is segíthetnek például különféle képzési programok szervezésével, melyek a legfrissebb technológiai trendekre és iparági követelményekre készítik fel a munkavállalókat. A folyamatos fejlesztés nemcsak a munkatársak motivációját növeli, de hozzájárul a fluktuáció csökkentéséhez is, hiszen az alkalmazottak értékelik, ha a cégük gondoskodik a szakmai fejlődésükről.
Ugyancsak kihívást jelentenek a generációs különbségek, hiszen ma már akár négy különböző generáció – Baby Boomerek, X, Y és Z – dolgozik egymás mellett, ami eltérő értékrendeket és technológiai készségeket hoz a csapatba. Ilyen még sosem volt korábban, hiszen ennyi nemzedék még sosem dolgozott egyszerre együtt. A tapasztalatok azt mutatják, hogy míg az idősebb generációk inkább a stabilitást preferálják, a fiatalabbak rugalmas, digitális megoldásokra vágynak. A Prohuman, mint tapasztalt HR-szolgáltató, jól ismeri mindegyik generáció igényeit, hiszen diákmunka-szolgáltatásokat és nyugdíjas foglalkoztatást is kínál.
– Miben lehet a korábbi működésénél eredményesebb egy cég, ha külső HR-támogatást is igénybe vesz?
– A Prohumanban egy immár 7 országban működő, Magyarországon piacvezető HR-szolgáltató tudását és tapasztalatát tudjuk a vállalkozások rendelkezésére bocsátani a HR-problémáik megoldásához. Ez a hálózat és a tapasztalati tőke olyan érték, amelyből az ügyfelek minden területen profitálni tudnak, legyen szó munkaerő-kölcsönzésről, -közvetítésről, fejvadászatról vagy bérszámfejtésről. Azáltal, hogy egy ilyen szolgáltató minden HR-igényt lefed, jelentős időt és energiát takarít meg partnereinek, mivel a cégeknek nem kell külön szolgáltatókat bevonniuk a különböző területekre. Ez a komplex támogatás kiterjed a diákok és a nyugdíjasok foglalkoztatására, harmadik országbeli munkavállalók integrációjára, valamint rehabilitációs szolgáltatásokra is, ezzel segítve a vállalatoknak, hogy rugalmasan alkalmazkodjanak a munkaerőpiac kihívásaihoz, miközben a HR-adminisztráció terhei is csökkennek.
Z Elektronika: Hatékonyabb kiválasztás, folyamat-optimalizálás, cafeteria bevezetése
Másfél évvel ezelőtt döntött egy HR-generalista, Lenkovitsné Perkó Ramóna alkalmazása mellett a teljes körű elektronikai tervezéssel, fejlesztéssel, gyártással, sorozatgyártással foglalkozó Z Elektronika Kft. A szakember érkezésekor a cég létszáma 160 fő volt, így minden szempontból relevánsnak bizonyult HR-es kolléga bevonása.
– 2022-ben egy nagyobb létszámfelfutásra volt szükség a termelési területen, ekkor még munkaerő-kölcsönző cégeket hívott segítségül a vezetés. Minden jelentkezőt a cég ügyvezetője interjúztatott, azonban egy idő után az ügyvezetői feladatai mellett nem tudott már időt fordítani erre (és lássuk be, egy bizonyos ponton túl már nem is lehet ügyvezetői feladatkörben erre fókuszálni), így született meg a döntés, hogy legyen dedikált HR-szakember a cégnél. Elsősorban az volt cél, hogy a toborzás feladatai alól mentesüljenek a kollégák, valamint ügyvezető úr át tudja adni a kiválasztással járó feladatok egy részét – foglalja össze az előzményeket Lenkovitsné Perkó Ramóna.
– Korábban hogyan oldották meg a cégnél a HR-területhez tartozó feladatokat és mi volt ennek a hátránya/előnye?
– Korábban ügyvezető úrra és a felsővezetők közül 1-2 kollégára hárultak a HR-feladatok. Igyekeztek működtetni, ami kötelező jellegű volt, de a fő elfoglaltságuk mellett inkább szükséges rosszként élték meg az ehhez köthető feladatokat – ezt hátrányként említeném. Mivel ügyvezető úr minden kiválasztásban részt vett, a termelésben már mindig ismerős arcokkal találkozott. Az új kollégák is megismerhették a tulajdonost a beszélgetések során. Ez mindenképp előnynek tekinthető, mert mind a két oldalról növelte a bizalmat.
– Milyen területekre, feladatokra terjed ki az ön mint HR-es szakember munkája, mit szeretne erősíteni a vállalat az ön közreműködésével?
– Egyelőre egyedül látom el a HR-es feladatokat, így minden területhez kapcsolódom. A megfelelő szakemberek toborzásával törekszem segíteni a kollégáim munkáját, és a termelésben felmerülő konfliktusok megoldásában is közreműködöm. Mivel egy folyamatosan fejlődő cégről és egy épülő területről van szó, a klasszikus HR-feladatokon túl rendszerek bevezetése vagy átalakítása is a munkakörömbe tartozik. A munkavállalói kapcsolatok erősítését és a képzett munkaerő megtalálását, megtartását egyértelműen célként határoztuk meg.
– Mik az ön foglalkoztatása óta eltelt tapasztalatok, eddig mi változott a HR-szakember bevonása által a vállalat működésében?
– Átalakítottuk a toborzási és a kiválasztási folyamatot, munkaerő-kölcsönző cégek segítségét nem vesszük igénybe, minden keresést házon belül próbálok megoldani. Közösségimédia-szinten is létrejött a karrieroldalunk. Sikerült bevonnom a középvezetőinket az interjúztatásba, így ők is találkoznak az érdeklődőkkel, hatékonyabb lett a kiválasztás. Tesztekkel és munkakörhöz köthető feladatokkal várom az érdeklődőket, főleg operátor pozícióban, így pontosabb képet kaphatok azokról a képességekről, amik az adott pozícióhoz szükségesek. Megalkottuk a cég etikai kódexét, és a belső szabályzatunk is elkészült, ezáltal a kollégák pontosan tudják, milyen keretek között végezhetik a munkájukat.
Idén augusztusban bevezettük a cafeteria-rendszert, ami nagy előrelépés volt a munkavállalói megtartás és a versenyképességünk növelésének irányába. Egyéb juttatási formákat is meghatároztunk és kialakítottunk, pl. lojalitási bónusz, szemüvegkészítéshez való hozzájárulás.
Céges szinten bevezettünk egy teljesítményértékelő-rendszert. Korábban csak fehérgalléros munkaköröknél alkalmazták, mára azonban minden munkatársat bevontunk, így sikerült strukturálnunk a visszajelzéseket. A folyamat optimalizálása egyértelmű hiánypótlás volt a cégnél.
Szorosabb kapcsolatot építettünk ki az egyetemmel mind a duális képzési, mind gyakorlati szinten. Bár ez korábban is működött, viszont az ehhez köthető feladatok átvételével sikerült megkönnyítenem a felsővezető kollégám munkáját. Középiskolákkal is felelevenítettünk régi együttműködéseket és új kapcsolatokat is kialakítottunk.
Folyamatosan megjelenünk állásbörzéken, erre korábban egyáltalán nem volt kapacitás. Emellett belső képzések és tréningek célzottabb szervezését végzem még. Szeretnénk, ha minden kolléga részt tudna venni valamilyen formában, akár szakmai, akár készségfejlesztő – pl. konfliktuskezelés, stresszkezelés – programokon. Jelenleg kialakítás alatt áll egy jól követhető onboarding folyamat is.
K.T.