Az utóbbi években kialakult jelentős mértékű munkaerőhiány kapcsán gyakran feltett kérdés: vannak-e még tartalékok Baranyában? A válasz nem egyszerű, leginkább azt mondhatjuk, hogy vannak is meg nem is. Lássuk, a számok mit mutatnak, és mi húzódhat a háttérben.
Baranya megye álláskeresői
Megyénk demográfiai szempontból nincs túl jó helyzetben, a természetes fogyáson túl az elvándorlás hatása is jelentős. Baranya és Pécs ugyan régiós központ, jelentős vonzerővel, ezek mégsem képesek kompenzálni a megye és a megyeszékhely népességmegtartó erejének csökkenését. A gazdaság nem elég dinamikus ahhoz, hogy elég vonzó új munkahelyet teremtsen a fiataloknak, visszatartsa a fiatalabb és idősebb generációkat, akár a hazai mobilitástól (elsősorban a főváros felé), akár a külföldi munkavállalástól, karrier-építéstől.
2018. október végén több mint 13 ezer álláskereső volt nyilvántartva Baranyában. Ez az egy évvel ezelőttihez képest 4,9%-os csökkenést jelent, így ebben a viszonylatban pozitívan értékelhetjük. Kevésbé kedvező, hogy a több mint egy éve megszakítás nélkül nyilvántartott álláskeresők aránya 30,4%, közülük pedig a legfeljebb 8 osztályt végzettek aránya 46,9%. Továbbá, még mindig nagyon magas azok aránya, akik már két évnél is régebb óta folyamatosan regisztráltak (több mint kétezer fő), ők a tartósan nyilvántartottak 50,8%-át, az összes nyilvántartott álláskereső 15,5%-át teszik ki. Sajnos megállapíthatjuk, hogy ez utóbbi rétegnek az elsődleges munkaerőpiacon történő elhelyezésére nagyon kevés az esély.
Az elmúlt éveket, ha vizsgáljuk, jól látható a munkanélküliek/álláskeresők számának trend-jellegű csökkenése, de az is, hogy ez a trend 2017-ben már nem követte a korábbi dinamikát, 2018-ban pedig már inkább stagnálást mutatott. (2016. októberében még közel 15 ezer fő álláskereső volt nyilvántartva Baranyában.)
Fontos megjegyezni, hogy az álláskeresők számában – többek között a mezőgazdasági idénymunkák miatti – korábban látható szezonalitást mára egyértelműen a közfoglalkoztatás határozza meg. Decemberben lezárul az előző év, az új források, pályázatok lassan jelennek meg, így folyamatosan nő az álláskeresők száma, majd márciustól „beindul” a közfoglalkoztatási évad, visszaesik az álláskeresők száma, a közfoglalkoztatás a korábbi „természetes” szezonalitást ellentételezve kínál lehetőséget sokak számára.
A munkanélküliek számának csökkenése önmagában (eltekintve a közfoglalkoztatástól) pozitív jelenség, ugyanakkor figyelni kell azokra, akik régóta „bennrekedtek” a rendszerben és nem tudnak kitörni ebből a státuszból.
A közfoglalkoztatásról bővebben
A 2017. év során a közfoglalkoztatás, mint foglalkoztatáspolitikai program a nyilvántartott álláskeresők 38,8%-át aktiválta (közfoglalkoztatási ráta). Nem, életkor és legmagasabb iskolai végzettség szerint az aktiválás mértéke eltérő. Az alacsony iskolai végzettséggel rendelkezők aktiválása (44,9%) jelentősen meghaladta az átlagot, a középfokú szakképzettséggel (37,8%) rendelkezők esetén pedig csak kevéssel maradt el attól.
2017-től egy koncepció-váltás kezdetének jelei voltak láthatók (cél a közfoglalkoztatásból minél több embert az elsődleges munkaerő-piacra terelni), 2018-tól pedig tovább erősödött ez a folyamat. Ennek kiinduló pontja egyik oldalról az, hogy a közfoglalkoztatás nem segíti a versenypiaci elhelyezkedést, másik oldalról a versenyszférában felerősödő munkaerőhiány. A koncepció-váltás első eredménye lehet tehát a közfoglalkoztatásban résztvevők létszámának – összességében elég jelentős számú és arányú – csökkenése, és a remények szerint a versenyszféra felé terelése: ez a helyi munkaerő-piacok számára is igen fontos jelzést, ugyanakkor a prioritások változását kell, hogy jelentse, új kihívásokat generálva.
A foglalkoztatási adatokból látszik a növekedés, de a közfoglalkoztatás hatását kiemelten kell kezelni, mivel továbbra is jelentős tömegeket foglalkoztat. A kezdeti 126 ezer fős országos létszámhoz képest 2016-ra közel 100 ezer fővel több potenciális munkanélküli került be a programba, azaz a havi átlagos létszám országosan ekkor már jóval 200 ezer fő felett járt, ami viszont a kormány új célkitűzéseinek megfelelően 2017-re már jelentősen csökkent. Ezen belül viszont megháromszorozódott a hosszabb időtartamú közfoglalkoztatásban részt vevők száma, ami a közfoglalkoztatás tranzit jellegével ellentétes irányú. A Belügyminisztérium nyilvántartása szerint a 2013. évi 1,82%-os közfoglalkoztatási mutató 2016-ra 3,38%-ra növekedett, és még 2017-ben is 2,74% volt. Baranya megyében 2018-ban a közfoglalkoztatásban részt vevők havi átlagos létszáma 8839 fő volt, országosan pedig ez a szám meghaladta a 138 ezret.
A közfoglalkoztatás tehát eddig meghatározó szerepet játszott a munkaerő-piaci folyamatokban, aminek megjelentek ugyanakkor negatív hatásai is. A tapasztaltak alapján elmondható, hogy sokakat bizony nem ösztönöz a versenypiaci kilépésre. A közfoglalkoztatás feltételrendszerének átalakítása érdekében eszközölt erőfeszítések viszont már érzékelhetők.
A közfoglalkoztatás megjelenésével egyéb trendek is megtörni látszanak. Egyrészt az alapfokú végzettségűek foglalkoztatottsága jelentősen emelkedett, másrészt a foglalkoztatásban korábban erőteljes hatást kifejtő szezonalítások kisimultak. Érdemes megemlíteni, hogy a képzés (a képzettség) kifizetődő a munkaerőpiacon: a magasabb végzettséggel rendelkezők jóval magasabb arányban találnak foglalkoztatási lehetőséget, mint az alacsony végzettségűek. A „csak” gimnáziumi végzettség viszont egyre inkább csapda-helyzetet eredményez.
Amire érdemes és kell is figyelni
A foglalkoztatáspolitika a nyilvántartott álláskeresők körében jelentős sikereket tudott felmutatni, de ennek hátterében kevésbé jelenik meg, hogy mindeközben megoldatlanul cipel magával nagyon komoly feszültség-pontokat. Ez a legnagyobb kihívás (nem a felkészítő tréningek, képzések megszervezése): hogyan lehet a közfoglalkoztatottak és tartósan munkanélküliek ezen részét megtalálni, megszólítani, a környezetet/mentalitást úgy formálni, hogy az felkeltse, kiváltsa az álláskeresői, munkavállalói ambíciót.
Az álláskeresők és inaktívak jelentős részénél a képzési programok nem kínálnak elegendő megoldást. Komplex megközelítése szükséges a problémának, ennek megfelelően komplex munkaerő-piaci programok tervezésére és megvalósítására van szükség, amelyek a képzés és támogatott foglalkoztatás mellett tartalmaznak hathatós munkaerő-piaci szolgáltatásokat is (pl. személyes tanácsadás, a programot végigkísérő mentorálás, motivációs, közösségfejlesztő, re-integrációs és kompetenciafejlesztő elemek). A célcsoportok számára nyújtható munkaerő-piaci szolgáltatások finanszírozása (pl. vásárolt szolgáltatásként a „terepen” dolgozó civil szervezetek bevonásával) nem csak beépíthető a programba, hanem szükségszerű is annak érdekében, hogy esély legyen valós eredményeket elérni a foglalkoztathatóság fejlesztése terén.
Mit tapasztalnak a munkaadók?
Mint látjuk, jelentős számú álláskereső és közfoglalkoztatott van Baranyában, de mit tapasztalnak mindeközben a munkáltatók? A munkaerőhiány általános, mára szinte minden területet érint. Folyamatosan „pörgő” álláshirdetések, tartósan betöltetlen álláshelyek, egyre alacsonyabb színvonalú munkaerő-kínálat, mindemellett növekvő bérigények jellemzők, s bizonyos pozíciókra egekbe szökő bérajánlatok sem ritkák (és néha még így sincs munkavállaló). Emiatt számos helyen a kapacitások beszűkülése, legalábbis a növekedés megtorpanása tapasztalható. Egyre több vállalkozó számol be arról, hogy már komoly megrendeléseket kell visszamondania, mert nincs, aki elvégezze a munkát. A kereslet-kínálat jelentős egyensúlytalansága/felborulása, egyéb problémákat is magával hoz. Sok vállalkozás már nem teheti meg, hogy a nem megfelelő attitűddel rendelkező dolgozónak „kiadja az útját”, mert egy bizonyos pontig még így is többet ér a cégnek, mintha az adott feladat ellátására egyáltalán nem lenne ember (például a termelésben az adott gép mellett senki sem állna). A vállalatvezetők, HR-esek nincsenek könnyű helyzetben, és kilátásaik nem javulnak.
A keresleti oldal erősödése olyan tevékenységekre is sarkallja a cégeket, amelyekkel korábban nem foglalkoztak (tegyük hozzá, esetenként ez nem biztos, hogy baj). Új megoldásokat keresnek: céges buszjáratokat indítanak (hogy a dolgozni akaró embereket a falvakból időben behozzák a műszakkezdésre), munkafolyamatokat/munkaköröket egyszerűsítenek le, új technológiákat alkalmaznak (és ehhez munkavállalóikat képzik), új ösztönzési/javadalmazási rendszereket vezetnek be, építik a céges kultúrát (hogy vonzóbbak legyenek), és természetesen béreket emelnek (nem kis mértékben).
A várt hatás mégis elmarad, legalábbis nem olyan mértékben valósul meg, mint amit a cégek szerettek volna. A szakembergárda kiöregedése, az utánpótlás biztosításának bizonytalansága (akár kilátástalansága) miatt a jövő egyre kevésbé tervezhető. Bizonyos munkahelyeken a közép-korosztály szinte teljes hiánya rengeteg problémát vetít előre, a közszolgáltató cégek oldaláról nézve pedig a szolgáltatások jövőbeni biztosítása miatti helyzet egyenesen aggasztó. A munkaadók persze látják az álláskeresői/közfoglalkoztatotti számokat, és nem értik a helyzetet.
Hol vannak a tartalékok?
Több mint 13 ezer regisztrált álláskereső, közel 9 ezer közfoglalkoztatott, és azok az inaktívak, akik – habár tudjuk, hogy léteznek – nem jelennek meg semmilyen statisztikában, így számukat megbecsülni is alig lehet (Baranyában több ezer főre tehető).
A kérdés megválaszolása előtt sajnos további kérdések merülnek fel, melyeken érdemes elgondolkodni. Íme, ezek közül – a teljesség igénye nélkül – néhány:
- A regisztrált álláskeresők hány százaléka rendelkezik érdemi motivációval arra, hogy munkát vállaljon?
- A megfelelő motivációval rendelkező álláskeresők mekkora hányada van munkára kész állapotban?
- Az álláskeresés sikerrel járhat-e, ha a végzettség, a munkatapasztalat nem egyezik a potenciális munkaadó elvárásaival?
- A közfoglalkoztatásban lévők közül hány fő motivált arra, hogy az elsődleges munkaerő-piacon keressen állást? Aki motivált, alkalmas erre?
- A munkaadók állás- és bérajánlatukkal el tudják érni, hogy a közfoglalkoztatott kimozduljon – már szinte megszokott, olykor kényelmes – helyzetéből?
- A baranyai kis falvakból megéri vállalni például egy pécsi, szigetvári, vagy mohácsi munkába járást, és az azzal járó egyéb nehézségeket (több műszak, közlekedés, gyermekek felügyelete stb.), dacára a nyilvánvalóan magasabb elérhető jövedelemnek?
E témában való gondolkodás kapcsán több ilyen és ehhez hasonló probléma kerülhet előtérbe munkaadói és munkavállalói oldalról, amelyek hosszasabb elemzést igényelnek. A kérdéskör komplex, és számos megközelítésnek van helye. Így a feltett kérdés kapcsán a bevezetőben már megfogalmazott megállapításra hivatkozunk, azaz: munkaerő-tartalék elvileg van (a fentiek alapján számszerűsíthető), annak elsődleges munkaerő-piacon történő érdemi megjelenése viszont továbbra is kérdéses (legalábbis várat magára).
Addig is, e helyzetet felismerő vállalkozások már döntöttek: nem várnak a csodára! Egyre tudatosabban és egyre nagyobb mértékben mozdulnak el a munkafolyamatok racionalizálása, a digitalizáció, de legfőképp az automatizáció irányába (természetesen azok, akiknek tevékenysége ezt lehetővé teszi). Számukra a jövő nem a dolgozói létszám bővítéséről, hanem a munkavállalók megtartásáról szól, és már egy másik kérdés merülhet fel: vannak-e (s, ha igen, hol) a cégnek belső munkaerő-tartalékai?
A munkavállók megtartásának és a belső tartalékok kiaknázásának pedig fontos eszköze a képzés, a munkavállalók ismereteinek folyamatos bővítése, így erre kiemelten érdemes figyelni, hozzátéve, e befektetés megtérülésével inkább közép-, vagy hosszútávon érdemes számolni.
A kamara szerepe
A Pécs-Baranyai Kereskedelmi és Iparkamara – a fentiek ismeretében – tevékenységeinek körét folyamatosan a megváltozott trendekhez igazítja, hogy a vállalkozásokat az új kihívásokra válaszolva tudja szolgálni.
Az elmúlt években számos kezdeményezés indult útjára, aminek eredményeként a kamara szolgáltatási rendszere új elemekkel egészült ki, mint például a helyközi közlekedés optimalizálásában, vagy az álláskeresők és munkáltatók összekapcsolásában való közreműködés. Ezek mellett továbbra is hangsúlyos a gazdasági szereplők igényeinek megfelelő képzési rendszer kialakításának elősegítése (közép- és felsőfokon egyaránt), valamint a helyi képzési és foglalkoztatási programok (pl.: Paktum projektek) szakmai támogatása.
Az is látható, a legfontosabb versenyképességi tényező a motivált, dolgozni akaró, és naprakész ismeretekkel rendelkező munkaerő. Ez utóbbi elérésében a kamara is aktívan közreműködik – egyebek mellett – a saját munkavállalók képzésének szükségességét hangsúlyozó, s az elérhető támogatási lehetőségeket népszerűsítő országos tanácsadói hálózatával.
„A jelen a jövőd” kampány elindításával a kamara Baranya megyében, a műszaki arculat fontosságára való figyelemfelhívása mellett, aktív szerepet vállal a helyi vállalkozások megismertetésében, ezáltal a helyi üzleti és munkavállalási lehetőségek népszerűsítésében. Cél, hogy egyre szélesebb körben láthatóvá váljék: számos baranyai vállalat lehet valódi perspektíva/vonzó munkahely, nem csak a frissen végzett pályakezdők, de a jelenleg álláskeresők vagy éppen közfoglalkoztatottak számára is.
E mellett a kamara igyekszik felhívni a figyelmet arra is: ha tetszik, ha nem, az automatizálás már nem csak a jövő, hanem a jelen kell, hogy legyen, hiszen az oly sokat emlegetett munkaerő-tartalékok könnyen lehet, hogy csak papíron léteznek.
Felhasznált adatforrások:
https://nszf.munka.hu
http://kozfoglalkoztatas.kormany.hu
https://www.ksh.hu
További felhasznált forrás:
Féléves MJV gazdasági és foglalkoztatási gyorsjelentés, 4. jelentés (TOP-6.8.2-15 Pécs Paktum)