Május végén a Dél-Dunántúli Gépipari Klaszter egyik tagját, a Dynamic Technologies Hungary Kft-t látogatta meg a klasztermenedzsment Nagykanizsán. A 2000-ben alapított cég mintegy 500 munkatársával főleg autóklíma-berendezések folyadékkezelő alkatrészeinek gyártásával foglalkozik az amerikai HDT Automotive Solutions csoport magyar leányvállalataként.
A vállalat TIER 1-es autóipari beszállító, és mint számos autóipari szereplőt, a céget is érzékenyen érintette az elmúlt egy év változékony piaci helyzete, az ellátási láncokban bekövetkezett fennakadások, akárcsak az utóbbi hónapokban átélt félvezetőhiány. A tavalyi autóipari leállások csökkenő alkatrészigényeit, így a chipgyártási kapacitásokat is más növekvő keresletű termékekhez – jellemzően szórakoztató elektronikai termékekhez – kötötték le a gyártók. Az ismét fellendülő autóipar így beszállítói kapacitáshiánnyal szembesült, chipigényére csak lassan tud a gyártói oldal reagálni. Ennek következtében – az autógyárak kényszerű termelésvisszafogása miatt – a többi autóipari alkatrészgyártó, beszállító is termeléscsökkentésre kényszerül. Egyes becslések szerint akár idén őszig, de rosszabb esetben akár 2022-ig is eltarthat a globális chiphiány az addicionális gyártás felfuttatásának függvényében.
Mindezen változékony piaci helyzetet hogyan kezelheti le a cég humán erőforrás oldaláról? – merül fel a kérdés.
Csirke Balázs a cég HR vezetője, a DDGK elnökség tagja ismertette az alkalmazott HR eszközöket: átütemezik a szabadságokat, a tavalyi évhez hasonlóan négyhavi munkaidőkeret vezetnek be júniustól, illetve a visszaeső rendelésállomány miatt átmenetileg alacsonyabb létszámigényre terveznek, szüneteltetik a termelésben dolgozók felvételét – számolt be Csirke Balázs a küzdelmes időszakról.
Vállalati kultúrájukban megkülönböztetett figyelmet kap a munkavállalókkal való maximális együttműködésre törekvés a közös eredmény elérése érdekben. Ennek különösen nagy a jelentősége hektikusabb időkben, amikor egyenlőtlenül változik a munkaidőbeosztás, hosszabb pihenőidőket hosszabb intenzív időszakok, rendszeres (és rendszertelen) túlórák, olykor eltérő hosszúságú műszakok követnek: ez csak a munkavállalók együttműködésével, bevonásával működhet hosszabbtávon. Ebben komoly segítségükre volt, hogy 2019-ben és 2020-ban a gyártásban dolgozó műszak- és középvezetőket tartósan és sokat képezték, csak a vezetői, együttműködési, asszertív kommunikációs, konfliktuskezelési és egyéb soft skill-ekre, társas kompetencia-fejlesztésre kislétszámú tréningek keretében csoportonként mintegy 150 órát szántak – ez érdemben segített már a tavalyi év során is a pandémia hatásainak mérséklésében, a munkavállalói elkötelezettség erősödésében.